Опубликован : 30-05-1973 в Vestile R.s.s.m № 5 статья № 46

Continuarea acţiunii contractului individual de muncă în caz de transmitere, contopire şi divizare a întreprinderii, instituţiei, organizaţiei

Dreptul preferenţial la menţinerea la lucru în cazul disponibilizării salariaţilor în legătură cu schimbările din organizarea producţiei şi a muncii

Consultarea organelor sindicale şi solicitarea opiniei organelor colective la desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa administraţiei

Capitolul IIIA

ASIGURAREA UTILIZĂRII FORŢEI DE MUNCĂ ŞI GARANŢIILE

PENTRU REALIZAREA DREPTULUI LA MUNCĂ AL CETĂŢENILOR

Dreptul întreprinderilor, instituţiilor şi organizaţiilor, la stabilirea suplimentelor de plata şi sporurilor cu caracter de compensare şi stimulare

Retribuirea muncii în caz de neîndeplinire a normelor de producţie, în caz de producere de rebuturi şi de întrerupere în muncă, care au avut loc nu din vina salariatului

Interzicerea lansării în producţie în serie a modelelor de noi maşini şi de alt utilaj, care corespund regulilor cu privire la protecţia muncii

Instructajul salariaţilor cu privire la tehnica securităţii şi igiena în producţie. Controlul asupra respectării instrucţiilor cu privire la protecţia muncii

Interzicerea muncii de noapte, suplimentare şi a trimiterii în deplasare a femeilor gravide şi femeilor, care au copii în vîrsta de pînă la trei ani

Limitarea muncii suplimentare şi a trimiterii în deplasare a femeilor, care au copii în vîrstă de la trei pînă la paisprezece ani (copii invalizi pînă la şaisprezece ani)

Îndatoririle administraţiei de a crea condiţii, care să asigure participarea salariaţilor la conducerea întreprinderilor, instituţiilor, organizaţiilor

Împuternicirile organelor sindicale la exercitarea de către ele a controlului obştesc asupra respectării legislaţiei muncii şi deservirii locative şi sociale a salariaţilor

Punerea la dispoziţie comitetelor sindicale ale întreprinderilor, instituţiilor, organizaţiilor, a încăperilor, mijloacelor de transport şi mijloacelor de comunicare

Acordarea către comitetele sindicale ale întreprinderilor, instituţiilor, organizaţiilor a clădirilor, încăperilor, construcţiilor grădinilor şi parcurilor pentru desfăşurarea muncii cultural-educative, de întremare, de cultură fizică şi sportive

Codul muncii al Republicii Moldova reglementează raporturile de muncă ale tuturor salariaţilor, contribuie la creşterea productivităţii muncii, la îmbunătăţirea calităţii muncii, la sporirea eficienţei producţiei sociale şi la ridicarea pe această bază a nivelului material şi cultural de viaţă al oamenilor muncii, la întărirea disciplinei muncii şi la transformarea treptată a muncii spre binele societăţii în prima necesitate vitală a fiecărui om capabil de muncă.

Codul muncii al Republicii Moldova stabileşte un înalt nivel al condiţiilor de muncă, apărarea pe toate căile a drepturilor de muncă ale salariaţilor.

În conformitate cu Constituţia Republicii Moldova fiecare om are dreptul la muncă pe care el o alege liber sau pe care o acceptă liber, dreptul de a dispune de capacităţile sale la muncă, dreptul de a-şi alege profesia şi ocupaţia, precum şi dreptul la protecţie de şomaj.

Munca forţată este interzisă.

Fiecare salariat are dreptul:

1) la condiţii de muncă ce corespund cerinţelor securităţii şi igienei;

2) la recuperarea prejudiciului cauzat prin vătămarea sănătăţii în legătură cu munca;

3) la recompensă egală pentru muncă egală fără nici o discriminare şi nu mai mică decît cuantumul minim stabilit de lege;

4) la odihnă, asigurată prin stabilirea duratei maxime a timpului de muncă, zilei de muncă reduse pentru anumite profesii şi lucrări, acordarea zilelor de odihnă săptămînale, zilelor de sărbătoare, precum şi a concediilor anuale plătite;

5) la asociere în sindicate;

6) la asistentă socială pentru limită de vîrstă, în caz de pierdere a capacităţii de muncă şi în alte cazuri prevăzute de lege;

7) la apărarea judiciară a drepturilor sale de muncă.

Salariatul este dator:

1) să-şi îndeplinească în mod conştiincios obligaţiile de muncă;

2) să respecte disciplina muncii;

3) să aibă o atitudine gospodărească faţă de averea întreprinderii, instituţiei, organizaţiei;

4) să îndeplinească normele de muncă stabilite.

Legislaţia muncii reglementează relaţiile de muncă ale salariaţilor angajaţi la întreprinderile, instituţiile şi organizaţiile de pe teritoriul Republicii Moldova, indiferent de tipul de proprietate şi forma de gospodărire, inclusiv relaţiile de muncă din gospodăriile ţărăneşti (de fermier).

Relaţiile de muncă care iau fiinţă din calitatea de membru al întreprinderilor şi al organizaţiilor corporative (cooperatiste, de arendă etc.) şi care vizează principiile şi garanţiile referitoare la regimul timpului de muncă şi al timpului de odihnă, la protecţia muncii, la munca femeilor, tineretului, invalizilor şi la cuantumul minim al retribuirii muncii se reglementează de legislaţia muncii, iar în rest – de legislaţia cu privire la activitatea întreprinderilor şi organizaţiilor respective, de statutele şi regulamentele lor, de acordurile tarifare şi contractele colective de muncă.

În cazul lipsei în legislaţie a prevederilor referitoare la activitatea întreprinderilor şi a organizaţiilor sus-menţionate, precum şi al lipsei în statutele, regulamentele, acordurile tarifare ale lor şi în contractele colective de muncă a normelor ce reglementează nemijlocit relaţiile de muncă concrete care iau fiinţă din calitatea de membru al întreprinderilor şi organizaţiilor corporative se aplică normele respective ale legislaţiei muncii.

Legislaţia muncii (cu excepţia normelor şi regulilor privind protecţia muncii) nu se extinde asupra persoanelor care desfăşoară activitate particulară de antreprenoriat fără a folosi munca străină.

Legislaţia muncii este alcătuită din prezentul Cod şi din alte acte ale legislaţiei muncii.

Dacă prin contractul sau prin acordul internaţional, la care participă Republica Moldova, sunt stabilite alte prevederi decît cele care se conţin în legislaţia muncii a Republicii Moldova, se aplică prevederile contractului internaţional sau ale acordului internaţional.

Condiţiile din contractele de muncă, care înrăutăţesc situaţia salariaţilor în comparaţie cu legislaţia muncii sus numite.

Întreprinderile, instituţiile, organizaţiile, în limitele competenţei lor şi pe seama mijloacelor proprii, pot stabili pentru salariat înlesniri de muncă, sociale şi de trai suplimentare în comparaţie cu legislaţia.

exclus

Contractul colectiv de muncă este un act juridic, ce reglementează relaţiile de muncă; social-economice şi profesionale dintre administraţie şi salariaţi la întreprinderi, în instituţii, organizaţii.

Modul de elaborare şi încheiere a contractului colectiv de muncă se reglementează de Legea privind contractul colectiv de muncă.

exclus

exclus

exclus

exclus

exclus

exclus

exclus

Contractul individual de muncă este înţelegerea între lucrător şi întreprindere, instituţie, organizaţie prin care lucrătorul se obligă să presteze o muncă după o anumită specialitate, calificare sau la un anumit post, subordonîndu-se ordinei interioare de muncă, iar întreprinderea, instituţia, organizaţia se obligă să plătească lucrătorului salariul şi să-i asigure condiţiile de muncă, prevăzute de legislaţia muncii, de contractul colectiv de muncă şi înţelegerea părţilor.

O varietate deosebită a contractului individual de muncă o constituie acordul în care termenul de acţiune a lui, drepturile, obligaţiile şi răspunderea părţilor (inclusiv răspunderea materială), condiţiile de retribuire, de asigurare materială şi de organizare a muncii, de desfacere a acordului (inclusiv desfacerea înainte de termen) şi alte condiţii se stabilesc prin acordul părţilor. Sfera de aplicare a acestei forme a contractului individual de muncă se stabileşte de legislaţie.

Refuzul neîntemiat de a angaja la lucru este interzis.

Nici o limitare directă sau indirectă a drepturilor sau stabilirea unor avantaje directe sau indirecte la angajarea la lucru pe temeiul sexului, rasei, naţionalităţii, limbii, originii sociale, stării materiale, domiciliului, atitudinii faţă de religie, convingerilor, apartenenţei la asociaţiile obşteşti, precum şi pe temeiul altor circumstanţe, ce nu ţin de calităţile de lucru ale salariaţilor nu se admite.

Diferenţierile, excluderile, preferinţele şi limitările la angajarea la lucru, ce sunt determinate de cerinţele specifice genului de activitate dat sau condiţionate de grija deosebită a statului faţă de persoanele care au nevoie de apărare socială şi juridică sporită nu sunt considerate discriminare.

Contractele individuale de muncă se încheie:

1) pe o durată nedeterminată;

2) pe un termen anumit nu mai mare de cinci ani;

3) pe timpul îndeplinirii unei lucrări determinate.

Contractul individual de muncă de durată determinată se încheie în cazurile cînd relaţiile de muncă nu pot fi stabilite pe o durată nedeterminată, ţinîndu-se cont de caracterul muncii viitoare sau de condiţiile în care ea va fi executată, sau de interesele salariatului, precum şi în cazurile prevăzute nemijlocit de legislaţie.

Este interzis serviciul în comun la una şi aceiaşi întreprindere, instituţie, organizaţie a persoanelor, care se află în rudenie sau afinitate apropiată între ele (părinţi, soţi, fraţi, surori, fii, fiice, precum şi fraţi, surori, părinţi, copii ai soţilor), dacă în cadrul serviciului unul din ei este subordonat sau se află sub controlul direct al altuia.

Excepţii din această regulă pot fi stabilite de Guvernul Republicii Moldova.

Contractul individual de muncă poate fi încheiat în formă verbală sau scrisă.

Respectarea formei scrise a contractului individual de muncă este obligatoare în cazurile, prevăzute de legislaţie.

Încheierea contractului individual de muncă se întocmeşte printr-un ordin (dispoziţie) al administraţiei, comunicîndu-se despre aceasta lucrătorului dare de semnătură. În ordin (dispoziţie) trebuie să fie arătată denumirea exactă a muncii (funcţiei), la care este angajat lucrătorul, în conformitate cu indicatorul tarifar şi de calificare sau cu statele de funcţii.

Contractul individual de muncă se consideră încheiat şi în cazul, cînd ordinul (dispoziţia) n-a fost emis, dar lucrătorul a început de fapt să lucreze. Nu se poate refuza încheierea contractului de muncă cu un lucrător, invitat la lucru în cadrul transferării dintr-o altă întreprindere, instituţie, organizaţie pe baza acordului intervenit între conducătorii întreprinderilor, instituţiilor organizaţiilor.

exclus

La încheierea contractului individual de muncă este interzis de a cere salariaţilor documente, a căror prezentare nu este prevăzută de lege.

La încheierea contractului individual de muncă se poate stipula prin înţelegerea părţilor încercarea în scopul de a verifica, dacă salariatul corespunde muncii care i se încredinţează. Condiţia cu privire la încercare trebuie să fie menţionată în ordinul (dispoziţia) de angajare la lucru.

În perioada încercării asupra salariaţilor se extinde în întregime legislaţia muncii.

Încercarea в nu se stabileşte, cînd se angajează la lucru:

1) persoane, care n-au împlinit optsprezece ani;

2) tineri specialişti după absolvirea instituţiilor de învăţămînt superior şi mediu de specialitate şi tineri muncitori după absolvirea şcolilor profesionale-tehnice;

3) invalizi repartizaţi la lucru în conformitate cu recomandările expertizei medico-sociale.

Încercarea nu se stabileşte de asemenea în caz de angajare la lucru într-o altă localitate şi de transferare la lucru într-o altă întreprindere, instituţie, organizaţie.

Termenul de încercare, dacă legislaţia nu prevede altfel, nu poate fi mai mare de trei luni, iar în unele cazuri, în urma înţelegerii cu comitetul sindical respectiv, – de şase luni.

În termenul de încercare nu întră perioadele de incapacitate temporară de muncă şi alte perioade, cînd lucrătorul a lipsit de la lucru din motive întemeiate.

Dacă termenul de încercare a expirat, iar salariatul continuă să lucreze, se consideră că el a reuşit la încercare şi după aceasta contractul individual de muncă poate fi desfăcut numai potrivit cu dispoziţiile generale.

În cazul cînd rezultatul încercării este nesatisfăcător, concedierea lucrătorului se face de către administraţie fără plata preavizului de concediere. Salariatul are dreptul să se plîngă împotriva acestei concedieri la judecătoria norodnică raională (orăşenească).

Dacă rezultatul încercării este satisfăcător, contractul individual de muncă continuă fără emiterea unui ordin special sau a unei dispoziţii speciale.

La angajarea la lucru a salariatului ori la transferarea lui în modul stabilit la o altă muncă administraţia este obligată:

1) să-l facă cunoscut pe salariat cu munca, care i se încredinţează, cu condiţiile de muncă şi să-i lămurească drepturile şi îndatoririle sale;

2) să-l facă cunoscut cu regulamentul privind ordinea interioară de muncă şi contractul colectiv de muncă, care sînt în vigoare la întreprinderea, instituţia, organizaţia respectivă;

3) să-l instructeze asupra tehnicii securităţii, igienei în producţie, igienei muncii, pazei contra incendiilor şi altor reguli privind protecţia muncii.

Administraţia nu are dreptul să ceară salariatului efectuarea unei munci, care nu este stipulată prin contractul individual de muncă.

Salariatul trebuie să îndeplinească personal munca ce i s-a încredinţat şi nu are dreptul să încredinţeze îndeplinirea ei unei alte persoane, dacă legea nu prevede altfel.

Transferarea la o altă muncă la aceeaşi întreprindere, instituţie, organizaţie, precum şi transferarea la muncă într-o altă întreprindere, instituţie, organizaţie ori într-o altă localitate, fie chiar împreună cu întreprinderea, instituţia, organizaţia, este admisă numai cu consimţămîntul salariatului, cu excepţia cazurilor, prevăzute de articolele 30, şi 31 din prezentul Cod.

Nu se consideră transferare la o altă muncă şi nu necesită consimţămîntul lucrătorului permutarea lui în aceeaşi întreprindere, instituţie, organizaţie, la un alt loc de lucru, la o altă subdiviziune structura din aceeaşi localitate, însărcinarea de a lucra la un alt mecanism sau agregat în limitele specialităţii, calificării sau funcţiei specificate în contractul individual de muncă. Administraţia nu are dreptul de a-l permuta pe salariat la un lucru, care îi este contraindicat din motive de sănătate.

În legătură cu schimbările din organizarea producţiei şi a muncii se admite schimbarea condiţiilor de muncă esenţiale la continuarea lucrului în cadrul aceleaşi specialităţi calificări sau funcţii.

Despre schimbarea condiţiilor esenţiale de muncă – a sistemelor şi cuantumurilor de retribuire a muncii, a înlesnirilor, a regimului de muncă, despre stabilirea sau suprimarea timpului de muncă necomplet, a cumulului de profesii, despre schimbarea categoriilor şi a denumirii funcţiilor şi despre altele – lucrătorul trebuie să fie pus la curent nu mai tîrziu decît cu două luni înainte.

Dacă condiţiile de muncă anterioare esenţiale nu au fost menţinute, iar salariatul nu este de acord să-şi continue munca în noile condiţii, atunci contractul individual de muncă se anulează conform punctului 6 al articolului 33 din prezentul Cod.

În cazul unei necesităţi de producţie pentru întreprindere, instituţie, organizaţie administraţia are dreptul de a-i transfera pe salariaţi pe termen de pînă la o lună la o muncă nestipulată prin contractul individual de muncă la aceiaşi întreprindere, instituţie, organizaţie sau la o altă întreprindere, instituţie, organizaţie, dar în aceiaşi localitate, urmînd ca el să fie retribuit după munca pe care o prestează, cîştigul lui mediu neputînd fi mai mic decît cel primit la munca anterioară. Această transferare se admite pentru preîntîmpinarea sau lichidarea unei calamităţi naturale, a unei avarii în producţie sau pentru înlăturarea imediată a urmărilor lor; pentru preîntîmpinarea unor accidente, a întreruperilor în muncă, a distrugerii sau degradării avutului de stat sau obştesc şi în alte cazuri excepţionale, precum şi pentru înlocuirea unui salariat care este absent. Durata transferării la o altă altă muncă pentru înlocuirea lucrătorului care este absent nu poate fi mai mare de o lună în cursul anului calendaristic.

În caz de întrerupere în muncă salariaţii, ţinîndu-se seama de specialitatea şi calificarea lor, sînt transferaţi pe un termen de pînă la o lună la o altă muncă la aceeaşi întreprindere, instituţie, organizaţie în cursul întregii perioade a întreruperii sau la o altă întreprindere, instituţie, organizaţie, dar în aceiaşi localitate. În caz de transferare la o muncă cu o retribuţie mai mică din cauza întreruperii în muncă, salariaţii, care îşi îndeplinesc normele de producţie, îşi păstrează cîştigul mediu primit la munca anterioară, iar salariaţii, care nu-şi îndeplinesc normele sau care sînt transferaţi la o muncă, plătită pe unitate de timp îşi păstrează salariul tarifar (salariul de funcţie).

În caz de întrerupere în muncă sau de înlocuire temporară a unui lucrător care este absent nu se admite transferarea salariaţilor calificaţi la lucrări necalificate.

Temeiurile încetării contractului individual de muncă sînt:

1) acordul părţilor;

2) expirarea termenului (punctele “2” şi “3” ale articolului 18), cu excepţia cazurilor, cînd raporturile de muncă continuă de fapt şi nici una din părţi n-a cerut încetarea lor (articolul 35);

3) chemarea sau angajarea salariatului la serviciu militar;

4) desfacerea contractului de muncă din iniţiativa salariatului (articolele 36 şi 37), din iniţiativa administraţiei (articolele 38 şi 263) sau la cererea Curţii de Conturi (articolul 42);

5) transferarea lucrătorului, cu consimţămîntul lui, la o altă întreprindere, instituţie, organizaţie sau trecerea la o funcţie electivă;

6) refuzul salariatului de a fi transferat la muncă într-o altă localitate împreună cu întreprinderea, instituţia, organizaţia, precum şi refuzul de a-şi continua munca în legătură cu schimbarea condiţiilor esenţiale de muncă;

7) intrarea în vigoare a sentinţei instanţei judecătoreşti, prin care salariatul a fost condamnat (cu excepţia cazurilor de condamnare cu suspendarea pedepsei şi de amînare a executării sentinţei) la privaţiune de libertate sau la o altă pedeapsă, care exclude posibilitatea de a continua munca respectivă;

8) alte temeiuri prevăzute de acord.

Continuarea acţiunii contractului individual de muncă în caz de transmitere, contopire şi divizare a întreprinderii, instituţiei, organizaţiei

Odată cu transferarea întreprinderii, instituţiei, organizaţiei din subordonarea unui organ în subordinea unui alt organ acţiunea contractului individual de muncă nu încetează. În cazul schimbării proprietarului întreprinderii, precum şi al reorganizării ei (contopirii alipirii, divizării, reorganizării), relaţiile de muncă cu consimţămîntul salariatului continuă; desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa administraţiei în aceste cazuri este posibilă numai cu condiţia reducerii numărului sau a statului de personal.

Dacă la expirarea termenului contractului individual de muncă nici una din părţi n-a cerut încetarea lui şi raportul de muncă continuă de fapt, contractul se consideră prelungit pe o durată nedeterminată.

Salariatul are dreptul să desfacă contractul individual de muncă, încheiat pentru un termen nedeterminat, urmînd să anunţe în scris despre aceasta administraţia cu două săptămîni înainte. În cazul cînd cererea salariatului de a fi concediat din dorinţa proprie este condiţionată de imposibilitatea de a continua munca (înmatricularea într-o instituţie de învăţămînt, pensionarea şi în alte cazuri) administraţia desface contractul individual de muncă în termenul cerut de salariat.

După expirarea termenului, indicat în partea întîa a prezentului articol, salariatul are dreptul să înceteze lucrul, iar administraţia întreprinderii, instituţiei, organizaţiei este obligată să elibereze lucrătorului cartea de muncă şi să-i facă socoteala.

Prin înţelegere între lucrător şi administraţie contractul individual de muncă poate să fie desfăcut şi înainte de expirarea termenului, indicat în partea întîia a prezentului articol.

Pînă la expirarea termenului, indicat în partea întîia a prezentului articol, lucrătorul are dreptul oricînd să-şi retragă cererea sau să depună o nouă cerere, care s-o anuleze pe prima. În cazul acesta administraţia poate să-l concedieze pe lucrător numai cu condiţia, dacă pînă la depunerea de către dînsul a cererii, care o anulează pe prima, a fost invitat la locul lui un nou lucrător.

Concedierea este interzisă, dacă după expirarea termenului, indicat în partea întîia a prezentului articol, din ziua depunerii cererii lucrătorul n-a fost de fapt concediat din serviciu şi nu şi-a reafirmat dorinţa de a desface contractul individual de muncă.

În cazul încălcării de către administraţie a legislaţiei privind protecţia muncii, care să fie confirmată de organele de supraveghere şi control, contractul individual de muncă urmează să fie desfăcut la cererea salariatului.

Contractul individual de muncă încheiat pe termen (punctele 2 şi 3 ale articolului 18) poate fi desfăcut înainte de termen la cererea lucrătorului în cazul bolii sau invalidităţii sale, care îl împiedică să presteze munca stipulată prin contract, al încălcării de către administraţie a legislaţiei muncii, a contractului colectiv de muncă sau a contractului individual de muncă şi din alte motive întemeiate.

Contractul individual de muncă, încheiat pe o durată nedeterminată, precum şi contractul individual de muncă încheiat pe un termen pot fi desfăcute înainte de expirarea termenului acţiunii lui de către administraţie numai în următoarele cazuri:

1) schimbări în organizarea producţiei şi muncii, inclusiv lichidarea, reorganizarea sau reprofilarea întreprinderii, instituţiei, organizaţiei; reducerea numărului sau a statului de personal;

2) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei ocupate sau muncii prestate din cauza calificării insuficiente sau a stării sănătăţii, care îl împiedică să continue munca respectivă;

3) neîndeplinirea sistematică de către salariat, fără motive întemeiate, a îndatoririlor, ce-i revin prin contractul individual de muncă sau prin regulamentul de ordine interioară a muncii, dacă mai înainte au fost aplicate salariatului sancţiuni disciplinare sau măsuri de înrîurire obştească;

4) absenţa la lucru (inclusiv lipsa la lucru mai mult de trei ore în cursul zilei de muncă) fără motive întemeiate;

5) neprezentare la lucru în curs de mai mult de patru luni la rînd din cauza incapacităţii temporare de muncă, fără a socoti concediile de maternitate, dacă legislaţia n-a stabilit un termen mai mare pentru menţinerea locului de muncă (funcţiei) în cazul unei anumite boli. Salariatul, care şi-au pierdut capacitatea de muncă în legătură cu un accident de muncă sau o boală profesională, îşi păstrează locul de muncă (funcţia) pînă la restabilirea capacităţii de muncă sau stabilirea invalidităţii; Salariaţilor bolnavi de tuberculoză evolutivă, aflaţi la tratament în instituţii curative din ţară sau străinătate, li se menţine locul de muncă (funcţia) timp de 12 luni, iar în temeiul deciziei comisiei consultative medicale a instituţiei curative, suplimentar, şi pe timpul determinat, în conformitate cu decizia respectivă;

6) restabilirea în lucru a salariatului, care a îndeplinit mai înainte această muncă;

7) apariţia la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică;

8) săvîrşirea la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în proporţii mici) din avutul statului sau din cel obştesc, stabilită prin sentinţa, intrată în vigoare a instanţei judecătoreşti sau prin decizia organului, de competenţa căruia este aplicarea sancţiei administrative sau a măsurilor de înrîurire obştească.

Concedierea pe baza temeiurilor, arătate în punctele 1,2 şi 6 ale prezentului articol, este admisă, dacă este imposibil de a transfera lucrătorul, cu consimţămîntul lui, la o altă muncă.

Nu se admite concedierea lucrătorului din iniţiativa administraţiei în perioada incapacităţii temporare de muncă (cu excepţia concedierii pe baza punctului 5 al prezentului articol), precum şi în perioada aflării lucrătorului în concediu. Această dispoziţie nu se aplică în cazul lichidării totale a întreprinderii, instituţiei, organizaţiei.

Dreptul preferenţial la menţinerea la lucru în cazul disponibilizării salariaţilor în legătură cu schimbările din organizarea producţiei şi a muncii

În cazul reducerii numărului sau a statelor de lucrători în legătură cu schimbările din organizarea producţiei şi a muncii dreptul preferenţial de a fi lăsaţi la lucru îl au salariaţii cu o mai înaltă productivitate a muncii şi calificare.

În cazul unei egale productivităţi a muncii şi calificări preferinţă de a fi lăsaţi la lucru îl au: lucrătorii familişti, dacă au două sau mai multe persoane întreţinute; persoanele, în familia cărora nu sînt alţi lucrători cu cîştig de sine stătător; lucrătorii, care au o mare vechime neîntreruptă în muncă la întreprinderea, instituţia, organizaţia respectivă; lucrătorii, care au suferit la întreprinderea, instituţia, organizaţia respectivă un accident de muncă sau au contractat o boală profesională, lucrătorii, care-şi ridică calificarea fără scoatere din producţie în instituţiile de învăţămînt superior şi mediu de specialitate; invalizii de război şi membrii familiilor militarilor şi partizanilor, care şi-au pierdut viaţa sau au dispărut fără urmă; inventatorii; persoanele care sau îmbolnăvit sau au suferit de o boală actinică şi de alte boli, ce ţin de volumul de radiaţie, suportate în urma catastrofei de la Cernobâl; invalizii, faţă de care este stabilit raportul de cauzalitate dintre survenirea invalidităţii şi catastrofa de la Cernobâl, participanţii la lichidarea consecinţelor catastrofei de la Cernobâl în zona de înstrăinare în anii 1986-1990.

Desfacerea din iniţiativa patronului (administraţiei) a contractului individual de muncă cu lucrătorul membru de sindicat, cu excepţia persoanelor specificate la art. 230 din prezentul cod, poate avea loc doar cu acordul preliminar al organului (organizatorului) sindical.

Concedierea din iniţiativa patronului (administraţiei) a persoanei alese în organul sindical şi neeliberate de la locul de muncă de bază se admite cu respectarea modului general de concediere şi doar cu acordul preliminar al organului sindical al cărui membru este persoana în cauză. Conducătorii organizaţiei sindicale primare (organizatorii sindicali) neeliberaţi de la locul de muncă de bază nu pot fi concediaţi din iniţiativa patronului (administraţiei) fără acordul preliminar al organului sindical ierarhic superior.

În caz de încetare a contractului individual de muncă pe baza temeiurilor, arătate în punctele 3 şi 6 ale articolului 33 şi în punctele 11, 2 şi 6 ale articolului 38 din prezentul Cod, ori din cauza încălcării de către administraţie a legislaţiei muncii, a contractului colectiv de muncă sau a contractului individual de muncă (articolul 36 alineatul şase şi articolul 37), salariaţilor li se plăteşte un preaviz de concediere egal cu suma cîştigului mediu pe două săptămîni.

La cererea Curţii de Conturi, administraţia întreprinderii, instituţiei, organizaţiei poate să desfacă contractul individual de muncă (acordul) cu conducătorul (persoana cu funcţii de răspundere) care a încălcat legislaţia sau nu a asigurat respectarea ei.

Conducătorul, ales în post de colectivul de muncă sau de reprezentanţii acestuia, poate fi eliberat la cererea Curţii de Conturi în temeiul hotărîrii colectivului respectiv (conferinţei, consiliului, conducerii lui).

Cererea Curţii de Conturi privind desfacerea contractului individual de muncă (acordului) poate fi atacată, în modul stabilit de către conducătorul (persoana cu funcţii de răspundere) în privinţa căruia a fost înaintată chestiunea în instanţa de judecată.

Salariatul poate fi înlăturat de la lucru (funcţie) numai în cazurile, prevăzute de legislaţie.

Carnetul de muncă este documentul de bază, ce caracterizează munca salariatului.

Carnetele de muncă se ţin pentru toţi salariaţii, care lucrează la întreprindere, instituţie, organizaţie mai mult de cinci zile.

În carnetul de muncă se înscriu datele cu privire la muncă, precum şi la încurajările şi distincţiile pentru succesele în muncă la întreprindere, instituţie, organizaţie. Sancţiunile nu se înscriu în carnetul de muncă.

Înscrierile cu privire la motivele de concediere se fac în carnetul de muncă în deplină corespundere cu formulările legislaţiei în vigoare, arătîndu-se articolul, punctul corespunzător din lege.

Cînd contractul individual de muncă este desfăcut din iniţiativa salariatului în legătură cu boala, invaliditatea, plecarea la pensie de vîrstă, înscriere la instituţia de învăţămînt superior sau mediu de specialitate ori la aspirantură şi din alte motive, în legătură cu care legislaţia prevede acordarea unor anumite înlesniri şi avantaje, înscrierea cu privire la desfacerea contractului individual de muncă se face în carnetul de muncă, arătîndu-se aceste motive.

În caz de concediere carnetul de muncă se eliberează salariatului în ziua concedierii.

Administraţia este obligată să elibereze salariatului, la cererea lui, o adeverinţă cu privire la munca la întreprinderea, instituţia, organizaţia respectivă, arătîndu-se specialitatea, calificarea, funcţia, durata de muncă şi cuantumul salariului.

Capitolul IIIA

ASIGURAREA UTILIZĂRII FORŢEI DE MUNCĂ ŞI GARANŢIILE

PENTRU REALIZAREA DREPTULUI LA MUNCĂ AL CETĂŢENILOR

Statul garantează cetăţenilor domiciliaţi permanent pe teritoriul Republicii Moldova:

1) alegerea liberă a ocupaţiei, inclusiv a muncilor cu diferite regimuri;

2) acordarea de către întreprinderi, instituţii şi organizaţii a locurilor de muncă corespunzătoare pentru absolvenţii instituţiilor de învăţămînt, pregătiţi în conformitate cu ofertele înaintate din timp;

3) sprijin gratuit la alegerea locului de muncă corespunzător şi la plasarea în cîmpul muncii, acordat de către Serviciul de stat pentru utilizarea forţei de muncă;

4) posibilitatea de a însuşi gratuit o nouă profesie (specialitate) de a se recicla în sistemul Serviciului de stat pentru utilizarea forţei de muncă sau pe baza recomandării din partea acestuia în instituţii de învăţămînt acordîndu-le bursa;

5) compensarea, în conformitate cu legislaţia, a cheltuielilor materiale în legătură cu trimiterea la lucru în altă localitate la propunerea oficiilor forţei de muncă;

6) posibilitate de a încheia contractele individuale de muncă pe durata determinată pentru a participa la lucrări publice plătite;

7) apărarea juridică contra concedierii nelegitime.

Condiţiile juridice, economice şi organizatorice ale asigurării utilizării forţei de muncă şi garanţiile pentru realizarea dreptului de muncă sunt stabilite de legislaţie.

Salariaţii pot fi disponibilizaţi de la întreprinderi, din instituţii şi organizaţii în legătură cu reorganizarea şi lichidarea acestora, cu realizarea măsurilor de reducere a numărului sau a statului de personal.

Salariaţii sunt preavizaţi personal, contra semnătură, despre apropiata disponibilizare cel mai tîrziu cu două luni înainte.

Administraţia prezintă la timp, cel mai tîrziu cu trei luni înainte, comitetului sindical respectiv informaţia despre posibila disponibilizare în masă a salariaţilor.

La disponibilizarea salariaţilor în legătură cu reducerea numărului lor sau a statului de personal se ţine seama de dreptul preferenţial la menţinerea la lucru, aşa cum e prevăzut de articolul 39 din prezentul Cod şi de contractul colectiv de muncă.

Odată cu preavizul de concediere în legătură cu reducerea numărului sau a statului de personal administraţia propune salariatului un alt lucru în aceeaşi întreprindere, instituţie, organizaţie.

Salariatul are dreptul să-i aleagă un nou loc de muncă, adresîndu-se altor întreprinderi, instituţii, organizaţii personal sau prin intermediul gratuit al Serviciului de stat pentru utilizarea forţei de muncă.

Administraţia, cel mai tîrziu cu două luni înainte, este obligată să aducă la cunoştinţa oficiilor forţei de muncă datele privind posibilă disponibilizare a fiecărui salariat în parte, indicînd profesia, specialitatea, calificarea şi cuantumul retribuirii muncii acestuia.

Salariaţilor disponibilizaţi de la întreprinderi, din instituţii, organizaţii la desfacerea contractului individual de muncă în legătură cu înfăptuirea măsurilor de reducere a numărului lor sau a statului de personal:

1) li se plăteşte o indemnizaţie de concediere în mărimea cîştigului mediu lunar:

2) li se menţine salariul mediu pe perioada de angajare la lucru, dar nu mai mult decît pe două luni de la data concedierii, ţinîndu-se seama de plata indemnizaţiei de concediere;

3) salariul mediu pe perioada de angajare la lucru li se menţine, ca excepţie, şi în decursul celei de-a treia lună de la data concedierii, procedîndu-se conform hotărîrii oficiului forţei de muncă, cu condiţia dacă salariatul s-a adresat la acest organ din timp (în termen de două săptămîni după concediere) şi n-a fost plasat de acesta în cîmpul muncii.

Plata indemnizaţiei lunare de concediere şi a cîştigului mediu menţinut se efectuează la locul de muncă precedent.

Salariaţilor sus-numiţi li se menţine vechimea neîntreruptă în muncă dacă întreruperea în muncă după concediere n-a fost mai mare de trei luni.

În caz de reorganizare şi de lichidare a întreprinderilor, instituţiilor, organizaţiilor salariaţilor disponibilizaţi li se menţine în perioada de angajare la lucru, dar nu mai mult decît pe trei luni, salariul mediu, ţinîndu-se cont de indemnizaţia lunară de concediere şi de vechimea neîntreruptă în muncă.

Salariaţilor disponibilizaţi li se acordă, de asemenea, alte înlesniri şi compensaţii în conformitate cu legislaţia.

Sunt consideraţi şomeri cetăţenii apţi pentru muncă de vîrstă aptă pentru muncă, care, din motive ce nu depind de ei, nu au loc de muncă corespunzător, un venit legal şi sunt înregistraţi la oficiile forţei de muncă, unde îşi au domiciliul ca persoane în căutare de lucru şi care doresc să se încadreze în muncă.

Se consideră corespunzător locul de muncă atunci cînd acesta corespunde pregătirii profesionale, stării sănătăţii cetăţeanului şi se află în rază de acţiune a oficiului forţei de muncă al unităţii administrativ-teritoriale date.

Depărtarea maximă la care se află locul de muncă corespunzător de la locul de trai al şomerilor o stabileşte organul de autoadministrare locală respectiv ţinînd de gradul de dezvoltare a reţelei de transport public din localitatea dată.

Statul garantează cetăţenilor care au pierdut lucrul, disponibilizaţi de la întreprinderi, din instituţii şi organizaţii, precum şi cetăţenilor care sunt prima dată în căutare de lucru sau doresc să-şi reînceapă activitatea de muncă după o întrerupere îndelungată:

1) plata bursei în perioada pregătirii profesionale, perfecţionării sau reciclării;

2) plata ajutorului de şomaj;

3) posibilitatea participării la lucrări publice remunerate.

Modul, cuantumul şi condiţiile de plată a bursei şi a ajutorului de şomaj se stabileşte de legislaţie.

În scopul acordării de ajutor unor anumite categorii ale populaţiei la plasarea în cîmpul muncii, precum şi al adaptării lor la procesul de muncă, organele de autoadministrare locală, în comun cu oficiile forţei de muncă, organizează lucrări publice temporare remunerate la întreprinderile, în instituţiile şi organizaţiile ce se află în proprietatea lor, iar la alte întreprinderi, în instituţii şi organizaţii – în baza contractelor.

Modul de organizare, finanţare şi retribuire a muncii persoanelor angajate la lucrări publice este stabilit de Regulamentul privind lucrările publice, aprobat de Guvern.

Timpul în decursul căruia cetăţeanul primeşte, în modul stabilit de lege, bursă, ajutor de şomaj, participă la lucrări publice remunerate, se include în vechimea totală în muncă.

Statul asigură garanţii suplimentare privind utilizarea forţei de muncă pentru categoriile de cetăţeni care îndeosebi au nevoe de protecţie socială şi întîmpină dificultăţi în căutarea de lucru (invalizii, persoanele care timp îndelungat nu au de lucru s.a.) pe calea creării de locuri de muncă suplimentare şi de întreprinderi şi organizaţii specializate (inclusiv întreprinderi şi organizaţii pentru folosirea muncii invalizilor şi a pensionarilor).

exclus

Durata normală a timpului de muncă al salariaţilor angajaţi la toate întreprinderile, în instituţii şi organizaţii, se stabileşte de legislaţie şi nu poate fi mai mare de 40 de ore pe săptămînă.

Durata redusă a timpului de muncă se stabileşte:

1) pentru salariaţi în vîrstă de la şaisprezece pînă la optsprezece ani – 36 ore pe săptămînă, iar pentru persoanele în vîrstă de la cincisprezece pînă la şaisprezece ani (elevii în vîrstă de la paisprezece pînă la cincisprezece ani care lucrează în timpul vacanţei) (art.181) – 24 ore pe săptămînă;

Durata timpului de lucru pentru elevii care lucrează pe parcursul anului de învăţămînt, în timpul liber de învăţătură nu poate să depăşească jumătate din durata maximală a timpului de lucru, prevăzută în alineatul întîi al acestui punct pentru persoanele de vîrsta respectivă;

2) pentru salariaţii, care lucrează în condiţii de muncă vătămătoare – cel mult de 36 ore pe săptămînă.

Afară de acasta, legislaţia stabileşte durata redusă a timpului de muncă pentru unele categorii de lucrători (învăţători, medici şi alţii).

Pentru salariaţi se stabileşte săptămîna de muncă de cinci zile cu două zile de repaus. În condiţiile săptămînii de muncă de cinci zile durata muncii zilnice (schimbului) este determinată de regulamentul de ordine interioară a muncii sau de graficele muncii în schimburi, pe care le aprobă administraţia de comun acord cu comitetul sindical al întreprinderii, instituţiei, organizaţiei, respectîndu-se durata stabilită a săptămînii de muncă (articolele 47 şi 48).

Săptămîna de muncă de cinci zile se stabileşte de către administraţie împreună cu comitetul sindical, ţinîndu-se seama de specificul muncii, de părerea colectivului de muncă şi de comun acord cu organul administraţiei publice locale.

La întreprinderile, instituţiile, organizaţiile, în care, prin caracterul producţiei şi condiţiile de muncă, introducerea săptămînii de muncă de cinci zile nu este raţională, se stabileşte săptămîna de muncă de şase zile cu o zi de repaus. În condiţiile săptămînii de muncă de şase zile durata muncii zilnice nu poate fi mai mare de 7 ore, norma săptămănală fiind de 40 ore, 6 ore norma săptămînală fiind de 36 ore şi 4 ore, norma săptămînală fiind de 24 ore.

Săptămîna de muncă de şase zile se stabileşte de către administraţie împreună cu comitetul sindical, ţinîndu-se seama de specificul muncii, de părerea colectivului de muncă şi de comun acord cu Sovietul local de deputaţi ai poporului.*

* În prezent – organul administraţiei publice locale

În ajunul zilelor de sărbătoare (articolul 69) durata muncii salariaţilor, cu excepţia salariaţilor, menţionaţi în articolul 48 al prezentului Cod, se reduce cu o oră atît în condiţiile săptămînii de muncă de cinci zile, cît şi în condiţiile săptămînii de muncă de şase zile.

În ajunul zilelor de repaus durata muncii în condiţiile săptămînii de muncă de şase zile nu poate să fie mai mare de 6 ore.

Cînd munca se prestează în timp de noapte, durata stabilită a muncii (schimbului) se reduce cu o oră. Această regulă nu se extinde asupra salariaţilor, pentru care este prevăzută de acum reducerea timpului de muncă (punctul 2 al părţii întîi şi partea a doua din articolul 48).

Durata muncii de noapte este egală cu durata muncii de zi în cazurile, cînd acest lucru este dictat de condiţiile de producţie, în special de întreprinderi, în care procesul de muncă este neîntrerupt, precum şi la lucrările pe schimburi, în condiţiile săptămînii de muncă de şase zile cu o zi de repaus.

Timp de noapte este considerat timpul de la ora 10 seara pînă la ora 6 dimineaţa.

Prin acordul dintre salariat şi administraţie se poate stabili atît în timpul angajării la lucru, cît şi mai tîrziu, ziua de muncă incompletă sau săptămîna de muncă incompletă. La rugămintea femeii gravide, a femeii, care are copil în vîrsta de pînă la paisprezece ani sau copil invalid în vîrsta de pînă la şaisprezece ani (inclusiv care se află sub tutela ei), sau o persoană care îngrijeşte de un membru al familiei bolnav în conformitate cu avizul medical, administraţia este obligată să le stabilească ziua de muncă incompletă sau săptămînă de muncă, incompletă.

Retribuirea muncii în aceste cazuri se face proporţional cu timpul lucrat sau în funcţie de producţia obţinută.

Munca în condiţiile timpului de muncă incomplect nu atrage pentru salariat vre-o limitare a duratei concediului anual, în calcularea vechimii în muncă sau limitarea altor drepturi de muncă.

Ziua de muncă nenormată la întreprinderi, instituţii, organizaţii poate fi aplicată numai pentru salariaţii arătaţi în listele, care se aprobă în ordine stabilită.

Ora cînd începe şi se sfîrşeşte munca zilnică (schimbul) se stabileşte prin regulamentul de ordine interioară a muncii şi prin graficele muncii în schimburi în conformitate cu legea.

În condiţiile muncii pe schimburi fiecare grup de lucrători trebuie să presteze munca în cursul duratei stabilite a timpului de muncă.

Lucrătorii se succed pe schimburi în mod uniform. Trecerea dintr-un schimb în altul se determină prin graficele muncii pe schimburi, aprobate de către administraţie de comun acord cu comitetul sindical, ţinîndu-se seama de specificul muncii şi de părerea colectivului de muncă.

Este interzis de a repartiza pe lucrători la muncă în curs de două schimburi la rînd.

Graficele muncii în schimburi se aduc la cunoştinţa salariaţilor nu mai tîrziu decît cu o lună înainte de punerea lor în aplicare.

Durata întreruperii în muncă între schimburi trebuie să fie nu mai mică de durata dublă a timpului de muncă din schimbul precedent (inclusiv pentru pauza pentru masă).

La întreprinderile, instituţiile, organizaţiile, în care procesul de muncă este neîntrerupt, precum şi în unele întreprinderi de producţie, secţii, sectoare, filiale şi la unele timpuri de lucrări, unde din cauza condiţiilor de producţie (de muncă) nu poate fi respectată durata zilnică sau săptămînală a timpului de muncă, stabilită pentru categoria de salariaţi respectivă, se admite, de comun acord cu comitetul sindical al întreprinderii, instituţiei, organizaţiei să se introducă evidenţa globală a timpului de muncă, urmînd ca durata timpului de muncă în perioada de evidenţă să nu depăşească numărul normal al orelor de muncă (articolele 47 şi 48).

La lucrările unde acesta este necesar datorită caracterului deosebit al muncii ziua de muncă poate fi, în modul prevăzut de lege, împărţită în părţi, dar durata totală a timpului de muncă nu trebuie să fie mai mare de durata stabilită a muncii zilnice.

Munca suplimentară, de regulă, nu se admite.

Munca suplimentară poate fi efectuată numai cu învoirea comitetului sindical al întreprinderii, instituţiei, organizaţiei şi numai în cazuri excepţionale, prevăzute în legislaţie şi în partea a cincia a prezentului articol.

Munca suplimentară nu trebuie să depăşească la fiecare salariat patru ore în curs de două zile la rînd şi 120 de ore pe an.

Se consideră muncă suplimentară munca prestată peste durata stabilită a timpului de muncă (articolele 49-51 şi 58).

Administraţia poate să folosească munca suplimentară numai în următoarele cazuri excepţionale:

1) la efectuarea lucrărilor, necesare pentru apărarea ţării, precum şi pentru preîntîmpinarea unei calamităţi cu caracter public sau a unei calamităţi naturale, a unei avarii în producţie şi pentru înlăturarea imediată a urmărilor lor;

2) la efectuarea lucrărilor necesare de utilitate publică pentru aprovizionare cu apă, aprovizionare cu gaz, iluminare, canalizare, încălzire, transport şi telecomunicaţii – în vederea lichidării unor împrejurări întîmplătoare sau neaşteptate, care tulbură funcţionarea lor dreaptă;

3) în caz de necesitate de a termina lucrul început, care din cauza reţinerii neprevăzute sau întîmplătoare, legate de condiţiile tehnice ale producţiei, n-a putut fi terminat în cursul orelor normale de muncă dacă întreruperea lucrului început poate să ducă la degradarea sau pieirea avutului de stat sau obştesc;

5) pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb, dacă munca nu admite întrerupere; în aceste cazuri administraţia este obligată să ia imediat măsuri pentru a-l înlocui pe lucrătorul de schimb cu un alt lucrător;

La muncă suplimentară nu pot fi admise persoanele, enumerate în articolele 164, 170, 171, 185 şi 209 din prezentul Cod.

Administraţia este obligată să ţină evidenţa precisă a muncii suplimentare, prestate de fiecare lucrător.

Salariaţilor li se acordă o pauză cu o durată de cel mult două ore pentru odihnă şi masă. Pauza nu intră în timpul de muncă.

La lucrările, unde din cauza condiţiilor de producţie nu poate fi stabilită o pauză, trebuie să se acorde salariatului posibilitatea de lua masa în timpul de muncă. Lista acestor lucrări, ordinea şi locul pentru masă se stabilesc de administraţie de comun acord cu comitetul sindical al întreprinderii, instituţiei, organizaţiei.

Salariaţii folosesc timpul de pauză, după cum găsesc de cuviinţă. În acest timp ei pot să lipească de la locul de muncă.

Ora cînd începe şi se termină pauza se stabileşte prin regulamentul de ordine interioară a muncii.

În condiţiile săptămînii de muncă de cinci zile salariaţilor li se acordă două zile de repaus pe săptămînă, iar în condiţiile săpămînii de muncă de şase zile – o zi de repaus.

Zi de repaus pentru toţi este duminica. A doua zi de repaus în condiţiile săptămînii de muncă de cinci zile, dacă ea nu este stabilită prin lege, este prevăzută prin graficul de lucru al întreprinderii, instituţiei, organizaţiei, coordonat cu comitetul sindical al întreprinderii, instituţiei, organizaţiei. Ambele zile de repaus se acordă, de regulă, la rînd.

Unuia din părinţi (tutorelui, curatorului) care educă un copil invalid i se acordă după voinţa lui suplimentar o zi liberă în lună cu remunerare în mărimea salariului de o zi din contul mijloacelor asigurării sociale.

La întreprinderile, instituţiile, organizaţiile, funcţionarea cărora nu poate fi întreruptă în legătură cu condiţiile tehnico-industriale sau din cauza necesităţii deservirii neîntrerupte permanente a populaţiei, zilele de repaus se acordă în diferite zile a săptămînii la rînd fiecărui grup de salariaţi potrivit graficului muncii în schimburi, acordat de administraţie de comun acord cu comitetul sindical al întreprinderii, instituţiei, organizaţiei.

La întreprinderile, în instituţiile, organizaţiile, în care munca, nu poate fi întreruptă în ziua de repaus generală în legătură cu necesitatea deservirii populaţiei (magazinele, întreprinderile de deservire socială, teatrele, muzeele şi altele), zilele de repaus se stabilesc de către organele administraţiei publice locale.

În condiţiile evidenţei globale a timpului de muncă zilele de repaus se acordă salariaţilor în conformitate cu graficul (programul) lucrărilor, coordonat cu comitetul sindical al întreprinderii, instituţiei, organizaţiei.

Durata repausului săptămînal neîntrerupt trebuie să fie nu mai mică de patruzeci şi două de ore.

Munca în zilele de repaus este interzisă.

Atragerea unor salariaţi la muncă în aceste zile se admite numai cu învoirea comitetului sindical al întreprinderii, instituţiei, organizaţiei şi numai în cazuri excepţionale, stabilite prin legislaţie, precum şi în următoarele cazuri excepţionale:

1) pentru preîntîmpinarea unei calamităţi cu caracter public sau a unei calamităţi naturale, a unei avarii în producţie şi pentru înlăturarea imediată a urmărilor lor;

2) pentru preîntîmpinarea unor accidente, a pieirii sau degradării avutului de stat sau obştesc;

3) pentru efectuarea unor lucrări de neamînat, care n-au putut fi prevăzute dinainte, de îndeplinirea urgentă a cărora depinde desfăşurarea normală de mai departe a activităţii întreprinderii, instituţiei, organizaţiei, sau a unor subunităţi ale lor;

4) pentru efectuarea lucrărilor de încărcare-descărcare urgente şi a lucrărilor legate de ele la transporturi în scopul de a preveni sau înlătura staţionarea neproductivă a mijloacelor de transport şi acumularea încărcăturilor în punctele de expediere şi de destinaţie.

Atragerea salariaţilor la muncă în zilele de repaus se face pe baza unui ordin în scris (dispoziţie în scris) al administraţiei.

Munca prestată în zilele de odihnă, dacă nu este prevăzută în grafic se compensează oferindu-i-se salariatului în decurs de o lună o altă zi de odihnă, cu retribuţia în mărime de cel puţin un salariu sau se remunerează, la dorinţa acestuia, în mărimea dublă a salariului pe unitate de timp sau a remuneraţiei de o zi, fără acordarea unei zile suplimentare de odihnă.

Retribuirea pentru munca prestată în ziua de odihnă se calculează în modul prevăzut de articolul 95 din prezentul Cod.

La întreprinderi, instituţii, organizaţii nu se lucrează în următoarele zile de sărbătoare:

- 1 ianuarie – Anul Nou

- 7-8 ianuarie – Naşterea lui Isus Hristos (Crăciunul);

- 8 Martie – Ziua internaţională a femeii;

- prima şi a doua zi de Paşti conform calendarului bisericesc;

- ziua de luni la o săptămînă după Paşti (Paştele blajinilor);

- 1 mai – Ziua internaţională a solidarităţii oamenilor muncii;

- 9 mai – Ziua Victoriei şi a comemorării eroilor căzuţi pentru independenţa Patriei;

- 27 august – Ziua Independenţei;

- 31 august – sărbătoarea “Limba noastră”;

- Ziua sfîntului în al cărui nume e sfinţită biserica din localitatea respectivă (Hramul bisericii).

În zilele de sărbătoare se admit lucrările, oprirea cărora nu este posibilă în legătură cu condiţiile tehnică-industriale (întreprinderile, instituţiile, organizaţiile care funcţionează fără întrerupere), lucrările, determinate de necesitatea deservirii populaţiei, precum şi lucrările de reparaţii şi de încărcare-descărcare urgentă.

Tuturor salariaţilor li se acordă concedii anuale, menţinîndu-li-se locul de muncă (funcţia) şi cîştigul mediu (articolele 72 şi 73).

Concediul anual se acordă salariaţilor pe o durată de cel puţin 24 zile lucrătoare (luîndu-se drept bază săptămîna de muncă de şase zile). Modul de calculare a duratei concediului anual plătit se stabileşte de legislaţie.

Salariaţilor sub optsprezece ani li se acordă un concediu anual cu o durată de o lună calendaristică.

Se acordă concedii anuale suplimentare:

1) salariaţilor, care lucrează în condiţii de muncă învăţătoare;

2) salariaţilor, care lucrează în unele ramuri ale economiei naţionale şi au o mare vechime în muncă la aceiaşi întreprindere, organizaţie;

3) lucrătorilor cu ziua de muncă nenormată;

4) În alte cazuri, prevăzute de lege.

Administraţia poate de sine stătător, pornind de la posibilităţile economice şi ţinînd cont de modul de repartizare a cheltuielilor, să stabilească pentru salariaţii săi concedii suplimentare.

exclus

Concediul pentru primul an de muncă se acordă salariaţilor după expirarea a unsprezece luni de muncă neîntreruptă la întreprinderea, instituţia, organizaţia respectivă.

Înainte de expirarea a unsprezece luni de muncă neîntreruptă concediul poate fi acordat la cererea lucrătorului:

1) femeilor – înainte de concediul de maternitate sau imediat după el;

2) salariaţilor sub optsprezece ani;

3) în alte cazuri, prevăzute de lege.

Salariaţilor, transferaţi dintr-o întreprindere, instituţie, organizaţie în altă întreprindere, instituţie, organizaţie, concediul le poate fi acordat înainte de expirarea a unsprezece luni de muncă după transferare.

Concediul pentru anul al doilea şi anii următori de muncă poate fi acordat în orice timp al anului de muncă în conformitate cu ordinea de acordare a concediilor.

Soţilor care lucrează, ale căror soţii se altă în concediul de maternitate, li se acordă concediul anual, după dorinţa lor, în timpul concediului soţiei.

În vechimea de muncă, care dă dreptul la concediu, întră:

1) timpul efectiv lucrat;

2) timpul, cînd salariatul n-a lucrat de fapt, dar şi-a păstrat locul de muncă (funcţia) şi salariul în întregime sau în parte (inclusiv timpul pentru lipsa forţată de la lucru, plătită în cazul cînd a fost concediat sau transferat în mod nejustificat la o altă muncă şi mai tîrziu a fost restabilit la lucru);

3) timpul, cînd salariatul n-a lucrat de fapt, dar şi-a păstrat locul de muncă (funcţia) şi a primit ajutor în cadrul asigurărilor sociale de stat, cu excepţia concediului postnatal parţial plătit pînă la un an şi jumătate;

4) alte perioade de timp, prevăzute de lege.

Ordinea de acordare a concediilor se stabileşte de către administraţie de comun acord cu comitetul sindical al întreprinderii, instituţiei, organizaţiei.

La stabilirea ordinii concediilor se ţine seama de dorinţa salariaţilor şi de interesele asigurării activităţii normale a întreprinderii, instituţiei organizaţiei.

Concediile se acordă în cursul întregului an calendaristic.

Concediul trebuie să fie acordat anual la termenul stabilit.

Concediul anual poate fi amînat sau prelungit:

1) în cazul incapacităţii temporare de muncă a salariatului;

2) în cazul cînd salariatului i s-a încredinţat îndeplinirea unor îndatoriri de stat sau obşteşti;

3) în alte cazuri, prevăzute de lege.

În cazurile excepţionale, cînd acordarea concediului salariatului în anul de muncă curent poate să se răsfrîngă negativ asupra desfăşurării normale a activităţii întreprinderii, instituţiei, organizaţiei, concediul, cu consimţămîntul lucrătorului si în coordonare cu comitetul sindical al întreprinderii, instituţiei, organizaţiei, poate fi amînat pe anul de muncă următor. În asemenea caz concediul cu durata de cel puţin 6 zile de lucru pentru fiecare an de muncă trebuie să fie folosit nu mai tîrziu decît în cursul unui an după apariţia dreptului la concediu.

Partea rămasă a concediului nefolosit poate fi alăturată la concediul pentru următorul an de muncă.

Este interzisă neacordarea concediului anual în curs de doi ani la rînd, precum şi neacordarea concediului salariaţilor sub optsprezece ani şi lucrătorilor, care au dreptul la concediul suplimentar în legătură cu condiţiile de muncă vătămătoare.

Concediile, acordate în ordinea stabilită în legătură cu incapacitatea temporară de muncă, sau concediile de maternitate nu se includ în concediile anuale.

Nu se admite înlocuirea concediului prin compensaţie în bani, cu excepţia cazurilor de concediere a salariatului, care nu şi-a folosit concediul.

Din motive familiale şi din alte motive întemeiate, la cererea salariatului i poate acorda, cu învoirea conducătorului întreprinderii, instituţiei, organizaţiei sau a conducătorului unităţii de producţie, un concediu de scurtă durată fără menţinerea salariului, în care scop se emite un ordin (dispoziţie). În cazurile necesare, prin înţelegere între părţi, timpul cît durează acest concediu poate fi lucrat de către salariat în perioada următoare, pornindu-se de la condiţiile şi posibilităţile producţiei.

Retribuirea muncii salariatului este în raport direct cu cererea şi oferta forţei de muncă pe piaţa muncii, cu cantitatea şi calitatea muncii, cu rezultatele şi condiţiile funcţionării întreprinderii, instituţiei, organizaţiei şi în limitele mijloacelor alocate pentru aceste scopuri nu se limitează la cuantumuri maxime. La stabilirea retribuirii muncii nu se admite discriminare pe temeiul sexului, vîrstei rasei, naţionalităţi, stării materiale, atitudinii faţă de religie, convingerilor.

Garanţiile sociale de stat în domeniul retribuirii muncii includ salariul minim stabilit de stat, tarifele de stat de retribuire a muncii precum şi suplimentele de plată şi sporurile (plăţile) reglementate de stat cu caracter de compensare.

Cuantumul minim al salariului stabilit de stat este obligatoriu pentru toate întreprinderile, instituţiile şi organizaţiile indiferent de tipul de proprietate şi nu poate fi micşorat de către aceştia nici prin contractul colectiv de muncă, nici prin contractul individual de muncă.

Cuantumul minim al salariului se garantează salariaţilor numai cu condiţia executării de către ei a obligaţiilor (normelor) de muncă în orele de program – stabilite de legislaţie

În cuantumul minim al salariului nu se includ suplimentele, sporurile la salariu, premiile şi alte recompense.

Indexarea salariului se efectuează în modul stabilit de legislaţie.

Tarifele de stat de salarizare sunt salariile tarifare salariile funcţiei, care determină nivelul minim de retribuire a muncii pe grupe concrete de profesii şi pe categorii de calificare pentru executare de către salariaţi a obligaţiilor (normelor) de muncă în orele de program stabilite de legislaţie.

Tarifele de stat de salarizare se stabilesc pe baza cuantumului minim al salariului şi al coeficienţilor tarifari ai Reţelei tarifare unice de salarizare, ţinîndu-se seama de gradul de complexitate a muncii şi de nivelul tarifar al salariatului, indiferent de domeniul de aplicare a muncii.

Tarifele de stat de salarizare în calitate de garanţie minimă a retribuirii muncii salariaţilor de calificare corespunzătoare se aplică în mod obligatoriu la toate întreprinderile, instituţiile, organizaţiile şi servesc drept bază pentru stabilirea cuantumurilor concrete ale salariilor tarifare şi de funcţie în limitele mijloacelor proprii (alocate) prevăzute în aceste scopuri în contractele colective de muncă (acordurile tarifare), precum şi în devizele de cheltuieli pentru întreţinerea instituţiilor şi organizaţiilor finanţate din buget.

Tarifele de stat de salarizare le sunt garantate salariaţilor cu condiţia executării de către aceştia a obligaţiilor de muncă stabilite în contractele colective de muncă (acordurile tarifare), contractele individuale de muncă.

Tarifele de stat de salarizare se modifică în corespundere cu reexaminarea cuantumului minim al salariului.

Plăţile minime de compensare pentru muncă prestată în condiţii nefavorabile se stabilesc în mărimi fixe pentru salariaţii de orice calificare, care muncesc în condiţii egale la întreprinderea, instituţia organizaţia respectivă, dar în mărime nu mai mică decît 0,5 din salariul minim. Sporurile pentru munca prestată în condiţii nefavorabile cu acordul salariului, pot fi compensate în totalitate sau parţial prin plată echivalentă în natură sau în alt mod.

Munca salariaţilor este retribuită pe unitate de timp, în acord sau după alte sisteme de retribuire.

Pentru stimularea muncii salariaţilor pot fi aplicate diverse sisteme de premiere şi compensare.

Sistemele de retribuire a muncii şi cuantumurile concrete al salariilor tarifare şi salariilor funcţiei, precum şi alte forme şi condiţii de retribuire şi stimulare a muncii se stabilesc prin negocieri colective sau individuale între persoanele juridice sau fizice, care sunt patroni şi salariaţi sau reprezentanţii acestora în funcţie de posibilităţile financiare ale patronului şi se fixează în contractele colective de muncă (acordurile tarifare), iar în cazul în care aceste contracte lipsesc – în contractele individuale de muncă.

Pe lîngă sistemele de retribuire a muncii se poate stabili o recompensă pentru salariaţii întreprinderilor şi organizaţiilor pe baza rezultatelor activităţii anuale din fondul format din contul beneficiului, obţinut de întreprindere, organizaţie. Cuantumul recompensei se stabileşte, ţinîndu-se sama de rezultatele muncii salariatului şi de durata vechimii sale neîntrerupte în muncă la întreprindere, organizaţie.

Regulamentul cu privire la modul de plată a recompensei se aprobă de către administraţia de acord cu comitetul sindical al întreprinderii, organizaţiei.

Administraţia este obligată să-i anunţe pe salariaţi nu mai tîrziu decît cu o lună înainte despre introducerea noilor condiţii de retribuire a muncii şi despre modificarea celor existente.

Cînd se efectuează lucrări de diferită calificare, munca muncitorilor retribuiţi pe unitate de timp, precum şi a slujbaşilor este retribuită după munca de calificare mai înaltă.

Munca muncitorilor care lucrează în acord este retribuită după tarifele lucrării efectuate. În ramurile economiei naţionale, unde în legătură cu caracterul de producţie muncitorilor care lucrează în acord li se încredinţează efectuarea unor lucrări cu tarife mai mici decît categoriile ce le-au fost acordate, se plăteşte muncitorilor, care efectuează aceste lucrări, diferenţa între categorii, dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă. Plata se face, dacă muncitorul îndeplineşte normele de producţie şi dacă între categorii există o diferenţă de cel puţin două categorii.

Prevederea cu privire la plata diferenţei între categorii nu se aplică în cazurile, cînd prin caracterul producţiei efectuarea lucrărilor de diferite categorii întră în sfera îndatoririlor permanente ale lucrătorului.

În cazul cînd muncitorii care lucrează în acord sunt trecuţi la deservirea maşinilor-unelte,a mecanismelor, a aparatelor peste normele stabilite, retribuirea muncii este mai mare. Cuantumurile concrete de mărire a retribuirii muncii în limitele, prevăzute de legislaţie, se stabilesc de către administraţie, ţinîndu-se seama de condiţiile de muncă.

Salariaţilor, care, în afară de lucrul lor de bază, prevăzut în contractul individual de muncă, îndeplinesc la una şi aceeaşi întreprindere, instituţie, organizaţie o muncă suplimentară de o altă profesie (funcţie) sau atribuţiile unui lucrător temporar absent, fără a fi scutiţi de lucrul lor de bază, li se plăteşte un spor pentru cumularea de profesii (funcţii) sau pentru îndeplinirea atribuţiilor lucrătorului, care lipsesc temporar.

Cuantumurile sporurilor pentru cumularea de profesii (funcţii) sau pentru îndeplinirea atribuţiilor lucrătorului, care lipseşte temporar, se stabilesc de către administraţie de comun acord cu comitetul sindical al întreprinderii, instituţiei, organizaţiei în conformitate cu legislaţia.

Retribuţia pentru munca prestată peste orele de program în cazul remuneraţiei pe unitate de timp se efectuează pentru primele două pre în mărime de cel puţin 1,5 din salariul tarifar (salariul lunar) stabilit lucrătorului pe unitate de timp, iar pentru orele următoare – cel puţin în mărime dublă.

Retribuţia pentru munca prestată peste orele de program, în cazul remuneraţiei în acord, se efectuează pentru primele două ore în mărime de cel puţin 50% din salariul tarifar al salariatului retribuit pe unitate de timp de categorie respectivă, iar pentru orele următoare – în mărime de cel puţin 100% din acest salariu tarifar.

Compensarea muncii suplimentare cu timp liber nu se permite.

Munca prestată în ziua de sărbătoare (articolul 70) este retribuită salariaţilor:

1) care lucrează în acord – cel puţin în mărimea dublă a tarifului în acord;

2) a căror muncă este retribuită pe baza tarifelor de salarizare pe unitate de timp sau zi – cel puţin în mărimea dublă a salariului de unitate de timp sau za;

3) a căror muncă este retribuită cu salariul lunar – în mărime de cel puţin un salariu pe unitate de timp sau a remuneraţiei de o zi peste salariu, dacă munca în ziua de sărbătoare a fost prestată în limitele normei lunare a timpului de muncă şi de cel puţin în mărime dublă a salariului pe unitate de timp sau a remuneraţiei de o zi peste salariu, dacă muncă a fost prestată peste norma lunară.

La dorinţa salariatului, care a prestat munca în zi de sărbătoare, lui i se poate acorda o altă zi de odihnă.

Retribuţia pentru munca prestată în timp de noapte se stabileşte în mărime de cel puţin 1,5 din salariul tarifar (salariul lunar) pe unitate de timp stabilit salariatului.

Dreptul întreprinderilor, instituţiilor şi organizaţiilor, la stabilirea suplimentelor de plata şi sporurilor cu caracter de compensare şi stimulare

Întreprinderile, instituţiile şi organizaţiile sunt în drept să majoreze sporurile prevăzute în articolele 68, 87, 94, 95 şi 96 în mărimi ce depăşesc nivelul lor minim stabilit de legislaţie, precum şi să aplice alte suplimente de plată şi sporuri cu caracter de compensare şi stimulare în limitele mijloacelor proprii (alocate), prevăzute pentru aceste scopuri în contractele colective de muncă (acordurile tarifare) sau în divizele de cheltuieli pentru întreţinerea instituţiilor şi organizaţiilor finanţate din buget.

Retribuirea muncii în caz de neîndeplinire a normelor de producţie, în caz de producere de rebuturi şi de întrerupere în muncă, care au avut loc nu din vina salariatului

În caz de neîndeplinire a normelor de producţie, în caz de producere de rebuturi şi de întrerupere în muncă, care au avut loc nu din vina salariatului, retribuirea se face în proporţiile, prevăzute de legislaţie.

În conformitate cu legislaţia în caz de neîndeplinire a normelor de producţie fără vina salariatului retribuirea se face pentru munca efectiv prestată. În cazul acesta salariul lunar nu poate fi mai mic de două treimi din salariul tarifar în funcţie de categoria (leafa), ce i s-a stabilit.

În caz de neîndeplinire a normelor de producţie din vina salariatului retribuirea se face potrivit muncii prestate.

În conformitate cu legislaţia în caz de producere a rebutului fără vina salariatului retribuirea muncii prestate la producerea rebutului se face după tarife micşorate. Salariul lunar al salariatului nu poate fi în aceste cazuri mai mic de două treimi din salariul tarifar în funcţie de categoria (leafa), ce i s-a stabilit.

Rebutul de articole, care s-a produs din cauza unui defect interior din materialul prelucrat, precum şi rebutul fără vina lucrătorului şi care a fost constatat după recepţionarea articolului de către organul controlului tehnic este retribuit acestui lucrător la fel ca şi articolele bune.

Rebutul total din vina salariatului nu se retribuie. Rebutul parţial din vina salariatului se retribuie, în funcţie de gradul unităţii producţiei, după tarife reduse.

Retribuirea timpului de staţionare nu din vina salariatului, în cazul dacă acesta a preîntîmpinat administraţia despre o eventuală staţionare sau despre începutul staţionării, se efectuează în mărime de cel puţin două treimi din salariul tarifar (salariul funcţiei) pe unitate de timp stabilit salariatului, dar nu mai puţin de un salariu minim pe unitate de timp, stabilit de legislaţie pentru fiecare oră de staţionare.

Modul de înregistrare a staţionării produse nu din vina salariatului şi mărimea retribuirii concrete se stabilesc în contractele colective de muncă (acordurile tarifare) şi în contractele individuale de muncă.

Timpul de staţionare din vina salariatului nu se remunerează.

Pentru perioada însuşirii de către salariat a unui nou proces de producţie (produs) poate să se acorde un supliment de plată pînă la mărimea salariului mediu de mai înainte în modul şi în condiţiile de contractul colectiv de muncă.

În cazul cînd salariatul este transferat la o altă muncă permanentă cu o retribuţie mai mică, lucrătorul îşi păstrează cîştigul său mediu de mai înainte în curs de două săptămîni din ziua transferării lui.

În cazurile cînd în urma permutării salariatului (partea a doua a articolului 29) cîştigul se micşorează din cauze ce nu depind de el, se acordă o plată suplimentară pînă la suma salariului mediu precedent în curs de două luni din ziua permutării.

Salariul se plăteşte periodic în zilele de lucru stabilite în contractul colectiv de muncă, în contractul individual de muncă, dar, de regulă, nu mai rar decît de două ori pe lună.

Cu acordul salariatul plata salariului poate fi efectuată prin instituţii bancare sau prin transfer poştal pe contul (adresa) indicat de el, cu achitarea obligatorie a acestor servicii din contul întreprinderii, instituţiei, organizaţiei.

Plata salariului pentru o lucrare ocazională, care durează mai puţin de două săptămîni se efectuează imediat după executarea acestuia.

În cazurile cînd ziua de plată a salariului coincide cu ziua de odihnă sau de sărbătoare, salariul se plăteşte în ajunul acestor zile.

Salariul pentru timpul concediu se plăteşte nu mai tîrziu cu 3 zile înainte de începutul concediului.

În cazul decesului salariatului salariul ce i se cuvine i se plăteşte soţului (soţiei) copiilor sau părinţilor lui, iar în lipsa acestora – altor moştenitori în conformitate cu legislaţia.

Administraţia este obligată să înştiinţeze salariatul despre condiţiile primirii salariului (mărimea salariului, forma retribuţiei, modul de calculare, periodicitatea şi locul de plată, reţinerile).

În fiecare caz în parte administraţia este obligată să informeze salariatul despre suma totală a salariului, reţinerile efectuate, inducîndu-se mărimea lor şi cauzele reţinerilor, suma ce i se cuvine s-o primească, precum şi să asigure înscrierile respective în documentele de plată.

În cazul neachitării, din vina administraţiei întreprinderii, instituţiei, organizaţiei, indiferent de tipul de proprietate şi formă organizatorico-juridică, a salariului ce i se cuvine salariatului în termenul şi modul stabilit în articolul 102 din prezentul Cod. Persoanele cu funcţii de răspundere poartă răspundere în conformitate cu legislaţia în vigoare, pînă la destituirea din funcţie.

Salariul se plăteşte salariatului la locul lui de muncă.

Dacă nu se consideră cuantumul tuturor sumelor, ce se cuvin salariatului de la întreprindere, instituţie, organizaţie, lichidarea socotelilor se face:

1) în caz de desfacere a contractului individual de muncă cu un lucrător, care continuă să lucreze pînă în ziua concedierii, – în ziua concedierii;

2) în caz de desfacere a contractului individual de muncă cu un lucrător, care nu lucrează pînă în ziua concedierii (în caz de boală, de lipsă nemotivată de la lucru, de privaţiune de libertate ş.a.), cel mult în ziua următoare după ce lucrătorul concediat a cerut să i se facă lichidarea socotelilor.

Dacă se contestă cuantumul sumelor, ce se cuvin lucrătorului la concediere, administraţia este obligată, în orice caz, să plătească în termenul prevăzut în acest articol suma necontestată de ea.

Dacă eliberarea carnetului de muncă este reţinută din vina administraţiei, lucrătorului i se plăteşte cîştigul mediu pentru tot timpul absenţei forţate de la lucru.

După cinci zile de la angajarea la lucru administraţia este obligată să elibereze tuturor salariaţilor, a căror muncă este retribuită în acord, carnete de salarizare.

În carnetele de salarizare se înscriu condiţiile de muncă şi calculare cu privire la salariu.

Pe lîngă salariu salariaţii primesc din contul fondurilor sociale de consum ajutoare pe linia asigurărilor sociale de stat şi pensii, bilete pentru sanatorii, case de odihnă şi baze de turism, li se asigură asistenţă medicală gratuită şi de învăţămînt gratuit, li se fac alte plăţi şi li se acordă alte înlesniri.

Mijloacele din fondurile sus-arătate se alocă de asemenea pentru construcţia de locuinţe, şcoli, instituţii social-culturale şi medicale, pentru îmbunătăţirea deservirii social-culturale a salariaţilor, precum şi pentru întreţinerea copiilor în instituţiile preşcolare.

Normele de muncă – normele de producţie, de timp, de deservire, de personal – se stabilesc pentru salariaţi în concordanţă cu nivelul atins a tehnicii, tehnologiei, al organizării producţiei şi al muncii.

În condiţiile formelor colective de organizare şi de retribuire a muncii se pot aplica, de asemenea, norme combinate şi complexe.

Normele de muncă urmează să fie înlocuite în mod obligatoriu prin altele noi pe măsura atestării şi raţionalizării locurilor de muncă, introducerii tehnicii şi a tehnologiei noi, acţiunilor tehnico-organizatorice, care asigură creşterea productivităţii muncii.

Obţinerea unui înalt nivel al fabricării producţiei de către un anumit lucrător, o anumită brigadă pe calea aplicării din proprie iniţiativă a unor noi procedee de muncă şi a experienţei înaintate, perfecţionării cu forţele proprii a locurilor de muncă nu constituie un temei pentru revizuirea normelor.

Introducerea, înlocuirea şi revizuirea normelor de muncă se efectuează de către administraţie de comun acord cu comitetul sindical.

Despre introducerea noilor norme de muncă salariaţii trebuie să fie anunţaţi cel puţin cu o lună înainte.

Administraţia este obligată să lămurească lucrătorilor cauzele revizuirii normelor de muncă, precum şi condiţiile, în care trebuie să se aplice noile norme.

Înlocuirea şi revizuirea normelor unice şi a normelor-tip (interramurale, ramurale, departamentale) se efectuează de către organele, care le-au aprobat.

La retribuirea muncii în acord tarifele se stabilesc pornind de la categoriile de muncă, salariile tarifare (salariile de funcţie) şi normele de producţie (normele de timp) stabilite.

Tariful pentru munca plătită în acord se stabileşte prin împărţirea tarifului pe oră (pe zi), care corespunde cu categoria muncii prestate, cu norma de producţie pe oră (pe zi). Tariful pentru munca în acord poate fi stabilit de asemenea prin înmulţirea salariului tarifar pe oră (pe zi), care corespunde cu categoria muncii prestate, cu norma de timp în ore sau zile.

La retribuirea muncii pe unitate de timp se stabilesc pentru salariaţi sarcini normate. Pentru îndeplinirea anumitor funcţii şi volume de lucrări pot fi stabilite norme de deservire sau norme ale efectivului de lucrători.

Pentru salariaţi – autori ai invenţiilor sau propunerilor de raţionalizare, în urma folosirii cărora sunt puse în aplicare tarife mai mici, tarifele anterioare se menţin timp de şase luni la data începerii utilizării acestora. Tarifele anterioare sînt menţinute şi în cazurile cînd inventatorul sau raţionalizatorul n-a prestat mai înainte o muncă, pentru care normele şi tarifele au fost schimbate în legătură cu aplicarea propunerii sale şi a fost trecut la această muncă după prezentarea propunerii.

Pentru ceilalţi lucrători care au acordat inventatorul sau raţionalizatorului ajutor la aplicarea invenţiei, propunerii, se menţin tarifele anterioare în curs de trei luni.

Administraţia este obligată să asigure condiţii normale de muncă, pentru ca salariaţii să-şi îndeplinească normele de producţie. Aceste condiţii sînt:

1) starea bună a maşinilor, maşinilor-unelte şi dispozitivelor;

2) asigurarea la timp a documentaţiei tehnice;

3) calitatea corespunzătoare a materialelor şi instrumentelor, necesare pentru îndeplinirea muncii, precum şi aprovizionarea la timp cu ele;

4) aprovizionarea la timp a producţiei cu energie electrică, gaz şi alte surse de alimentare cu energie;

5) condiţii de muncă fără pericol şi sănătoase (respectarea regulamentului şi normelor cu privire la tehnica securităţii, lumina necesară, încălzirea, ventilarea, lichidarea urmărilor dăunătoare ale zgomotului, radiaţiilor, vibraţiilor şi altor factori, care au acţiune negativă asupra sănătăţii lucrătorilor, ş.a.m.d.).

exclus

Salariaţii eliberaţi din serviciu în legătură cu alegerea lor în funcţii elective în organele de stat, primesc, după terminarea împuternicirilor lor în funcţia electivă, muncă (funcţia) anterioară, iar în caz dacă aceasta lipseşte – o altă muncă (funcţie) de valoare egală la aceeaşi sau, cu consimţămîntul salariatului, la altă întreprindere, instituţie, organizaţie.

În timpul îndeplinirii îndatoririlor de stat sau obşteşti, dacă în conformitate cu legislaţia aceste îndatoriri pot fi înfăptuite în timpul de muncă, salariaţilor li se garantează păstrarea locului de muncă (funcţiei) şi a cîştigului mediu.

Cîştigul mediu se păstrează în cazurile îndeplinirii următoarelor îndatoriri de stat sau obşteşti:

1) prezentarea prin citare la organele de cercetare penală, de anchetă preliminară, la procuror şi la instanţa de judecată în calitate de martor, victimă, expert, specialist, traducător, asistent;

2) participarea la lucrările comisiei pentru stabilirea pensiilor de pe lîngă organele muncii şi protecţiei sociale şi la lucrările consiliilor de expertiză medicală a vitalităţii (C.E.M.V.) în calitate de membru al acestor comisii, repartizaţi de organizaţiile sindicale;

3) prezentarea prin citare la organele muncii şi protecţiei sociale în calitate de martori pentru a face depoziţii cu privire la vechimea în muncă;

4) participarea ca membri ai echipelor voluntare de pompieri la lichidarea incendiului sau avariei;

5) îndeplinirea altor îndatoriri de stat sau obşteşti – în cazurile prevăzute de legislaţie.

La sustragerea salariului de la munca de bază, în cazurile neprevăzute de legislaţie, salariul se plăteşte sau se compensează de către îndeplinirea, instituţia, organizaţia ale carei sarcini el le îndeplineşte în mărime de cel puţin un salariu mediu la locul de muncă de bază.

Salariaţii chemaţi să-şi satisfacă serviciul militar se bucură de garanţiile şi înlesnirile prevăzute de legislaţie.

Pentru salariaţii, trimişi să-şi ridice calificarea cu scoatere din producţie, să păstrează locul de muncă (funcţia) şi plăţile, prevăzute de lege.

În timpul aflării la examen în instituţiile medicale salariaţii, obligaţi să treacă acest examen (articolele 161 şi 184), îşi păstrează cîştigul mediu la locul de muncă.

Administraţia este obligată să dea voie fără nici o piedică salariaţilor în instituţiile de ocrotire a sănătăţii în ziua examenului medical şi în ziua donării sîngelui pentru transfuzie, menţinîndu-le-se cîştigul mediu.

Salariaţii care sînt donatori, primesc imediat după fiecare zi de donare a sîngelui pentru transfuzie o zi de odihnă, menţinîndu-li-se cîştigul mediu. Cu consimţămîntul lucrătorului această zi se adaugă la concediul anual.

Salariatul-autor al invenţiei sau al propunerii de raţionalizare are dreptul de a participa pe baze contractuale la lucrările de pregătire pentru a pune în aplicare invenţia sau propunerea de raţionalizare. În scopul participării la pregătirea punerii în aplicare a invenţiei sau a propunerii de raţionalizare acesta poate fi eliberat complet sau parţial pe un timp de la lucrul de bază fiind retribuit în mărime nu mai mică de cîştigul mediu.

La executarea lucrului de pregătire a invenţiei sau a propunerii de raţionalizare pentru a fi aplicată în afara locului permanent de lucru autorului i se păstrează locul de muncă (funcţia), vechimea în muncă neîntreruptă şi vechimea în muncă după specialitate, dreptul la concediu alte drepturi şi investiţii stabilite la locul permanent de lucru. Pentru timpul executării lucrului menţionat se încheie contract individual de muncă cu plata muncii în funcţie de complexitatea lucrărilor executate.

Salariaţii au dreptul la plata cheltuielilor şi la primirea altor compensaţii în legătură cu deplasările de serviciu, transferare, angajare sau trimitere la muncă într-o altă localitate.

Pentru lucrătorii delegaţi se păstrează în cursul întregii durate a deplasării locul de muncă (funcţia) şi cîştigul mediu.

Salariaţii, trimişi în deplasare de serviciu, primesc: diurnă pentru timpul aflării în delegaţie, cheltuielile pentru închirierea încăperii de locuit, cheltuielile de transport pînă la locul de destinaţie dus şi întors.

Salariaţilor, în cazul transferării la un alt serviciu, dacă lucrul acesta e legat de mutarea într-o altă localitate, li se plătesc: costul drumului lucrătorului şi al membrilor familiei; cheltuielile pentru transportul avutului; diurnă pentru timpul aflării în drum; indemnizaţie unică pentru lucrătorul însuşi şi pentru fiecare membru al familiei care se mută; salariul pentru zilele de pregătire de drum şi de instalare la domiciliul nou, dar nu mai mult decît pentru şase zile, precum şi pentru timpul aflării în drum.

Salariaţilor, care se mută în legătură cu angajarea lor (după o înţelegere prealabilă) la lucru într-o altă localitate, li se plătesc compensaţii şi li se acordă garanţiile, indicate în partea a patra a prezentului articol, în afară de plata indemnizaţiei unice, care li se poate plăti acestor lucrători în urma convenţiei între părţi.

Cuantumurile compensaţiilor, modul plătirii lor şi acordării de garanţii salariaţilor, indicaţi în partea a doua, a trea, a patra şi a cincia ale prezentului articol, precum şi garanţiile şi compensaţiile persoanelor în caz de mutare a lor într-o altă localitate în legătură cu trimiterea la lucru după absolvirea instituţiei de învăţămînt, a aspiranturii, a ordinaturii clinice sau în cadrul angajării planificate ori al promoţiei obşteşti se stabilesc de legislaţie.

Salariaţii, care folosesc instrumentele lor pentru nevoile întreprinderii, instituţiei, organizaţiei, au dreptul la primirea unei compensaţii pentru uzura (amortizarea) instrumentelor lor.

Cuantumul şi modul de plată a acestei compensaţii se stabileşte de administraţia de comun acord cu salariatul şi comitetul sindical al întreprinderii, instituţiei, organizaţiei, dacă cuantumul şi modul de plată a compensaţiei nu sînt stabilite în mod centralizat.

Răspunderea materială pentru paguba, pricinuită întreprinderii, instituţiei, organizaţiei în timpul îndeplinirii îndatoririlor de muncă, se pune în sarcina salariatului, dacă această pagubă a fost pricinuită din vina lui. Această răspundere, de regulă, este limitată la o anumită parte a cîştigului salariatului şi nu trebuie să depăşească mărimea deplină a pagubei pricinuite, cu excepţia cazurilor, prevăzute de legislaţie (articolul 126).

La stabilirea valorii pagubei se ia în consideraţie numai paguba directă: veniturile nerealizate nu se iau în consideraţie.

Este interzis de a pune în sarcina salariatului răspunderea pentru paguba, care poate fi trecută în categoria riscului economic de producţie normal.

Salariatul, care a pricinuit o pagubă, poate s-o repare de bună voie în întregime sau în parte. Cu consimţămîntul administraţiei, lucrătorul poate să transmită pentru repararea pagubei pricinuite bunuri de valoare egală sau să îndrepte ceea ce a fost deteriorat.

Pentru paguba pricinuită întreprinderii, instituţiei, organizaţiei în cadrul îndeplinirii îndatoririlor de muncă, salariaţii, din vina cărora a fost pricinuită paguba, poartă răspunderea materială egală cu paguba reală directă, dar nu mai mult de cîştigul lor mediu lunar.

Răspunderea materială, care depăşeşte cîştigul mediu lunar, se admite numai în cazurile, prevăzute de legislaţia.

exclus

În conformitate cu legislaţia salariaţii poartă răspundere materială în mărimea deplină a pagubei, pricinuite din vina lor întreprinderii, instituţiei, organizaţiei, în următoarele cazuri:

1) cînd între lucrători şi întreprindere, instituţie, organizaţie a fost încheiat, în conformitate cu articolul 128¹ din prezentul Cod, un contract scris, prin care lucrătorul şi-a asumat răspundere materială deplină pentru neasigurarea integrităţii bunurilor şi altor valori, care i-au fost predate pentru păstrare sau pentru alte ţeluri;

2) cînd lucrătorul a primit bunurile şi alte valori spre decontare pe baza unei procuri unice sau pe baza altor documente unice;

3) cînd paguba a fost pricinuită de acţiunile criminale ale salariatului, stabilite de sentinţa instanţei de judecată;

4) cînd paguba este pricinuită de un lucrător, aflat în stare de ebrietate;

5) cînd paguba a fost pricinuită prin lipsuri, distrugerea intenţionată sau degradarea intenţionată a materialelor, semifabricatelor, produselor (producţiei), inclusiv în timpul confecţionării lor, precum şi a instrumentelor, aparatelor de măsurat, îmbrăcămintei speciale şi altor obiecte, pe care întreprinderea, organizaţia le-a eliberat lucrătorului în folosinţă;

6) cînd în conformitate cu legislaţia lucrătorului îi revine răspunderea materială deplină pentru paguba, pricinuită întreprinderii, instituţiei, organizaţiei în timpul îndeplinirii îndatoririlor de muncă;

7) cînd paguba a fost pricinuită nu în timpul îndeplinirii îndatoririlor de muncă.

Conducătorii de întreprinderi, instituţii, organizaţii, şi adjuncţii lor, şefii serviciilor contabile, contabilii-şefi, conducătorii de subdiviziuni ale întreprinderilor, instituţiilor, organizaţiilor şi adjuncţii lor poartă răspundere materială în mărimea deplină a prejudiciului cauzat statului din vina lor, dacă prejudiciul este cauzat ca urmare a: consumului ilicit de valori materiale şi mijloace băneşti, irosirii (folosirii nejustificate) a investiţiilor, subvenţiilor, creditelor, acordate întreprinderii, instituţiei, organizaţiei, ţinerii incorecte a evidenţei contabile şi păstrării incorecte a valorilor materiale şi a mijloacelor băneşti, precum şi în alte cazuri prevăzute de legislaţie.

Contracte scrise cu privire la răspunderea materială deplină pot fi încheiate de întreprindere, instituţie, organizaţie cu lucrători (care au împlinit vîrsta de 18 ani), care ocupă funcţii sau execută lucrări, legate nemijlocit de păstrarea, prelucrarea, vînzarea (livrarea), transportul sau folosirea în procesul de producţie a valorilor ce le-au fost transmise. În conformitate cu legislaţia lista acestor funcţii şi lucrări, precum şi contractul-tip cu privire la răspunderea materială individuală deplină se aprobă în modul stabilit.

Dacă salariaţii execută în comun diferite feluri de lucrări, legate de păstrarea, prelucrarea, vînzarea (livrarea), transportul sau folosirea în procesul de producţie a valorilor ce le-au fost predate, cînd este imposibil de a delimita răspunderea materială a fiecărui lucrător şi de a încheia cu el un contract cu privire la răspunderea materială deplină, poate fi introdusă răspunderea materială colectivă (de brigadă).

Răspunderea materială colectivă (de brigadă) se instituie de către administraţia, de comun acord cu comitetul sindical al întreprinderii, instituţiei, organizaţiei. Contractul scris cu privire la răspunderea materială colectivă (de brigadă) se încheie de către întreprindere, instituţie, organizaţie şi toţi membrii colectivului (brigăzii).

Lista lucrărilor, la îndeplinirea cărora poate fi introdusă răspunderea materială colectivă (de brigadă), condiţiile aplicării ei, precum şi contractul-tip cu privire la răspunderea materială colectivă (de brigadă) se aprobă,în conformitate cu legislaţia în modul stabilit.

Mărimea pagubei, pricinuite întreprinderii, instituţiei, organizaţiei, se stabileşte după pierderile efective, pe baza datelor evidenţei contabile, pornind de la valoarea de inventar (preţul de cost) a valorilor materiale, scăzîndu-se uzura după normele stabilite.

În caz de sustragere, lipsuri, distrugerea intenţionată sau deteriorarea intenţionată a valorilor materiale paguba se stabileşte pornind de la preţurile din localitatea respectivă la data pricinuirii pagubei.

La întreprinderile de alimentaţie publică (la unităţi de producţie şi la bufete) şi în comerţul de comision mărimea pagubei pricinuite prin sustragere sau lipsuri de produse şi de mărfuri, se stabileşte după preţurile,fixate pentru vînzarea (realizare) acestor produse şi mărfuri.

Mărimea despăgubirilor pentru paguba, pricinuită din vina cîtorva lucrători, se stabileşte pentru fiecare din ei, ţîmîndu-se seama de gradul de vină, de felul şi limita răspunderii materiale a fiecăruia.

Repararea pagubei de către salariaţi în proporţii ce nu depăşesc salariul mediu lunar, se face pe baza unei dispoziţii a administraţiei, iar de către conducătorii de întreprinderi, instituţii, organizaţii, şi de către locţiitorii lor – pe baza unei dispoziţii a organului ierarhic superior prin reţinere din salariul lucrătorului. Dispoziţia administraţiei sau a organului ierarhic superior trebuie să fie făcută nu mai tîrziu decît în termen de două săptămîni din ziua constatării pagubei pricinuite de lucrător şi să fie pusă în executare nu mai înainte decît după şapte zile din ziua în care i s-a comunicat despre aceasta lucrătorului. Dacă lucrătorul nu este de acord cu reţinerea sau cu mărimea ei, litigiul de muncă se examinează, la cererea lui, în modul prevăzut de legislaţie.

În celelalte cazuri repararea pagubei se face prin intentarea de către administraţie a unei acţiuni la judecătoria norodnică raională (orăşenească).

Dacă administraţia, a făcut reţinere din salariu lucrătorului încălcînd modul stabilit, organul pentru soluţionarea litigiilor de muncă adoptă referitor la plîngerea lucrătorului, o hotărîre cu privire la restituirea sumei reţinute ilegal.

Urmărirea pe cale judecătorească a pagubei materiale de la conducătorii întreprinderilor, instituţiilor, organizaţiilor şi de la locţiitorii lor se face pe baza unei acţiuni a organului superior sau pe baza cererii procurorului.

Repararea pagubei se face indiferent de tragerea lucrătorului la răspundere disciplinară, administrativă sau penală pentru acţiunea (infracţiunea), prin care paguba a fost pricinuită întreprinderii, instituţiei, organizaţiei.

Administraţia este obligată să creeze salariaţilor condiţiile, necesare pentru muncă normală şi asigurarea integrităţii depline a bunurilor ce le sînt încredinţate.

Salariaţii sînt obligaţi să aibă o atitudine plină de grijă faţă de bunurile întreprinderii, instituţiei, organizaţiei şi să ia măsuri pentru revenirea pagubei.

La stabilirea valorii pagubei ce trebuie reparată, instanţa de judecată ia în consideraţie paguba reală directă, gradul de vină a lucrătorului, starea lui materială şi situaţia concretă în care a fost pricinuită paguba. Dacă paguba este o urmare nu numai a comportării culpabile a lucrătorului, ci şi a lipsei condiţiilor pentru asigurarea integrităţii valorilor materiale, cuantumul despăgubirilor trebuie să fie micşorat corespunzător.

Micşorarea mărimii despăgubirilor este interzisă, dacă paguba a fost pricinuită printr-o infracţiune, săvîrşită din interes material.

Reţinerile din salariul salariaţilor se pot face numai în cazurile, prevăzute de legislaţie.

Reţinerile din salariul salariaţilor pentru plata datoriilor lor către întreprinderea, instituţia, organizaţia, în care ei lucrează, se pot face pe baza ordinului (dispoziţiei) administraţiei:

1) pentru restituirea avansului, eliberat în contul salariului; pentru restituirea sumelor, plătite în plus în urma unor greşeli de calcul; pentru acoperirea avansului necheltuit şi nerestituit la timp, eliberat pentru deplasare de serviciu sau transferare într-o altă localitate ori pentru nevoi gospodăreşti, dacă lucrătorul nu contestă temeiul şi cuantumul reţinerilor. În aceste cazuri administraţia are dreptul să facă dispoziţia de reţinere nu mai tîrziu decît în termen de o lună din ziua expirării termenului, stabilit pentru restituirea avansului, achitarea datoriei, sau din ziua plăţii greşit calculate. Dacă acest termen a fost omis sau lucrătorul contestă temeiul sau cuantumul reţinerii, urmărirea datoriei se face pe cale judecătorească;

2) în caz de concediere a salariatului înainte de expirarea anului de muncă, în contul căruia el a primit de acum concediu, – pentru zilele nelucrate ale concediului. Reţinerea pentru aceste zile nu se face, dacă lucrătorul este concediat pe baza temeiurilor, arătate în punctele, 3,5 şi 6 ale articolului 33 şi în punctele 1,2 şi 5 ale articolului 38 din prezentul Cod, în caz de trimitere la învăţătură, precum şi în legătură cu plecarea la pensie;

3) pentru repararea pagubei pricinuite din vina salariatului întreprinderii, instituţiei, organizaţiei (partea întîa a articolului 129).

Salariul, plătit în plus lucrătorului de către administraţie (inclusiv în cazul aplicării greşite a legii), nu poate să fie urmărit de la el, cu excepţia cazurilor unei greşeli de calcul.

La fiecare plată a salariului cuantumul total al tuturor reţinerilor nu poate să depăşească douăzeci de procente, iar în cazurile special prevăzute de legislaţie – cincizeci procente din salariul, care se cuvine să fie plătit salariatului.

În caz de reţinere din salariul pe baza a cîtorva acte executorii salariatului i se păstrează în orice caz cincizeci procente din salariu.

Limitările, prevăzute de părţile întîi şi a doua ale prezentului articol, nu se extind asupra reţinerii din salariu în caz de urmărire a pensiei alimentare pentru întreţinerea copiilor minori.

Dacă suma realizată prin urmărirea salariatului nu este suficientă pentru satisfacerea tuturor pretenţiilor urmăritorilor, această sumă se distribuie între ei în mod şi în ordinea, prevăzute de articolele 416-421 din Codul de procedură civilă al Republicii Moldova.

Nu se admit reţineri din preavizul de concediere, plăţile de compensaţie şi alte plăţi, care, conform legii, nu pot fi urmărite.

Salariaţii sînt obligaţi să muncească cinstit şi conştiincios, să respecte disciplina muncii, să execute la timp şi punctual dispoziţiile administraţiei, să ridice productivitatea muncii, să îmbunătăţească calitatea protecţiei, să respecte disciplină tehnologică, regulile privitoare la protecţia muncii, tehnica securităţii şi igienei în producţie, să aibă o atitudine gospodărească faţă de averea întreprinderii, instituţiei, organizaţiei.

Disciplina muncii se asigură la întreprinderi, instituţii, organizaţii prin cererea condiţiilor organizatorice şi economice necesare pentru munca normală de înaltă productivitate, prin atitudinea conştientă faţă de muncă, prin metode de convingere, de educaţie, precum şi prin recompensă pentru muncă conştiincioasă. În colectivele de muncă se creează o atmosfera de intoleranţa faţă de abaterile de la disciplina muncii, de o riguroasă exigenţă tovărăşească faţă de lucrătorii, care nu-şi îndeplinesc în mod conştiincioşi îndatoririle de muncă, faţă de unii lucrători neconştiincioşi se aplică în caz de necesitate măsuri de înrîurire disciplinară şi obştească.

Administraţia este obligată să organizeze în mod raţional munca salariaţilor, să creeze condiţiile pentru creşterea productivităţii muncii, să asigure disciplina muncii şi disciplina în producţie, să respecte neabătut legislaţia muncii şi regulamentul de protecţie a muncii, să aibă o atitudine plină de atenţie faţă de nevoile şi cerinţele lucrătorilor, să îmbunătăţească condiţiile lor de muncă şi de trai.

Programul de muncă la întreprinderi în instituţii şi organizaţii este determinat de regulile de ordine interioară de muncă de adunarea generală (conferinţa) a colectivului de muncă al întreprinderii, instituţiei, organizaţiei la propunerea administraţiei.

În unele ramuri ale economiei naţionale se aplică, pentru anumite categorii de salariaţi, statute şi regulamente disciplinare.

Pentru îndeplinirea pilduitoare a îndatoririlor de muncă, ridicarea productivităţii muncii, îmbunătăţirea calităţii producţiei, munca îndelungată şi ireproşabilă, inovaţie în muncă şi pentru alte realizări în muncă se aplică următoarele încurajări:

1) mulţumire;

2) acordarea unui premiu;

3) distingerea cu un cadou de preţ;

4) distingerea cu diplomă de onoare;

5) înscrierea în Cartea de onoare, pe Panoul de onoare.

Regulamentul de ordine interioară a muncii şi statutele regulamentele disciplinare pot să prevadă şi alte încurajări.

Încurajările se aplică de către administraţie împreună sau de acord cu comitetul sindical al întreprinderii, instituţiei, organizaţiei.

Încurajările se anunţă prin ordin sau dispoziţie, se aduc la cunoştinţa întregului colectiv şi se înscriu în carnetul de muncă al lucrătorului.

Salariaţilor, care îşi îndeplinesc cu succes şi conştiincios îndatoririle de muncă, li se acordă în primul rînd avantaje şi înlesniri în domeniul deservirii social-culturale, locative şi de trai (locuri în sanatoriu şi case de odihnă, îmbunătăţirea condiţiilor locative ş.a.). Acestor lucrători li se acordă de asemenea avantaj şi la avansarea în muncă.

Pentru deosebite merite de muncă salariaţii sînt recomandaţi organelor ierarhic superioare pentru încurajare, decorare cu ordine, medalii, diplome de onoare, inclusiv şi pentru conferirea titlurilor onorifice şi a titlului de cel mai bun lucrător în profesia respectivă.

Pentru încălcarea disciplinei muncii administraţia aplică următoarele sancţiuni disciplinare:

1) observaţie;

2) mustrare;

3) mustrare aspră;

4) concediere (punctele 3,4,7 şi 8 ale articolului 38).

Legislaţia cu privire la răspunderea disciplinară, statutele şi regulamentele disciplinare pot să prevadă pentru unele categorii de salariaţi şi alte sancţiuni disciplinare.

Sancţiunea disciplinară se aplică de organul căruia i se atribuie dreptul de angajare (alegere, confirmare sau numire în funcţie) a salariatului respectiv.

Salariaţilor care poartă răspundere disciplinară conform statutelor, regulamentelor şi altor acte legislative cu privire la disciplina, li se pot aplica sancţiuni disciplinare, de asemenea şi de organele ierarhic superioare faţă de organele indicate în alineatul întîi al prezentului articol.

Salariaţii care deţin funcţii elective pot fi concediaţi numai prin hotărîrea organului de care au fost aleşi şi numai în temeiurile prevăzute de legislaţie.

Sancţiunea disciplinară se aplică de către organele prevăzute în articolul 143¹ imediat după constatarea abaterii, dar nu mai tîrziu de o lună după ziua constatării ei, fără a socoti timpul, cînd lucrătorul a fost bolnav sau se află în concediu. Sancţiunea disciplinară nu poate fi aplicată după trecerea a şase luni din ziua săvîrşirii abaterii, iar în urma reviziei sau a controlului activităţii economice şi financiare cel mai tîrziu după doi ani de la data săvîrşirii ei. În termenele fixate nu se include durata de procedură penală.

Pînă la aplicarea sancţiunii disciplinare salariatului trebuie să se ceară explicaţie scrisă. Refuzul de a o da se fixează într-un proces-verbal.

Pentru o singură abatere poate fi aplicată numai o singură sancţiune disciplinară.

La aplicarea sancţiunii disciplinare trebuie să se ţină seama de gravitatea abaterii săvîrşite, de împrejurările în care ea a fost săvîrşită, de comportarea anterioară a salariatului, de atitudinea lui faţă de muncă.

Ordinul (dispoziţia) sau hotărîrea referitoare la aplicarea sancţiunii disciplinare, cu indicarea motivelor de aplicare a ei, se declară (se comunică) salariatului, care a fost supus pedepsei, contra semnătură.

Sancţiunea disciplinară poate fi atacată în modul stabilit de legislaţie.

Dacă în curs de un an de la data aplicării sancţiunii disciplinare nu se va aplica salariatului o nouă sancţiune disciplinare, se consideră, că aceasta nu a fost supus sancţiunii disciplinare.

Organul care a aplicat sancţiunea disciplinară poate s-o anuleze pînă la expirarea anului din proprie iniţiativă, prin demersul nemijlocit al conducătorului sau al colectivului de muncă dacă cel sancţionat nu a comis o nouă abatere şi s-a manifestat ca lucrător conştiincios.

În termenul acţiunii sancţiunii disciplinare, măsuri de stimulare către salariat nu se aplică.

Administraţia are dreptul ca, în loc să aplice o sancţiune disciplinară, să transmită chestiunea cu privire la încălcarea disciplinei muncii spre examinare colectivului de muncă.

Întreprinderile, instituţiile, organizaţiile sînt obligate să asigure pentru toţi salariaţii condiţii de muncă sănătoase si nepericuloase şi poartă răspundere în modul stabilit pentru dauna pricinuită sănătăţii lor.

Administraţia este obligată să introducă mijloacele moderne ale tehnicii securităţii, care să preîntîmpine accidentele de muncă, şi să asigure condiţii sanitaro-igienice, care să prevină apariţia de boli profesionale în rîndurile salariaţilor.

Administraţia nu are dreptul să ceară lucrătorului îndeplinirea unei munci, care prezintă o primejdie evidentă pentru viaţă.

Clădirile de producţie, construcţiile, utilajul, procesele tehnologice trebuie să corespundă regulilor, care asigură condiţii de muncă sănătoase şi fără pericol.

Aceste reguli includ folosirea raţională a teritoriului şi a clădirilor de producţie, exploatarea raţională a utilajului şi organizarea justă a proceselor tehnologice, protecţia lucrătorilor de acţiunea condiţiilor de muncă vătămătoare, întreţinerea clădirilor de producţie şi a locurilor de muncă în corespundere cu normele şi regulile sanitaro-igienice, amenajarea de clădiri sanitare şi de trai.

La proiectarea, construirea şi exploatarea clădirilor de producţie şi a construcţiilor trebuie să fie respectate regulamentul şi normele cu privire la protecţia muncii.

Proiectele de maşini, maşini-unelte şi alte utilaje de producţie trebuie să corespundă regulilor cu privire la tehnica securităţii şi igienei în producţie.

Nici o întreprindere, secţie, sector ori altă unitate de producţie nu pot fi recepţionate şi date în exploatare, dacă la ele nu sînt asigurate condiţii de muncă sănătoase şi fără pericol.

Darea în exploatare a unor obiective de producţie noi sau reconstruite nu se admite fără autorizaţia organelor, care exercită controlul sanitar şi tehnic de stat, a organelor şi inspectoratelor de stat care exercită supravegherea şi controlul asupra respectării regulilor de protecţie a muncii (articolul 254).

Interzicerea lansării în producţie în serie a modelelor de noi maşini şi de alt utilaj, care corespund regulilor cu privire la protecţia muncii

Nici un model de maşină nouă, de mecanism şi de alt utilaj de producţie nou nu poate fi lansat în producţia în serie, dacă el nu corespunde regulilor cu privire la protecţia muncii.

Administraţia este obligată să asigure utilarea tehnică corespunzătoare a tuturor locurilor de muncă şi să creeze la ele condiţii de lucru care să corespundă regulilor de protecţie a muncii (normelor de tehnică a securităţii normelor şi regulilor sanitare etc.). Regulile de protecţie a muncii (unice pentru toate ramurile economiei naţionale sau interramurale) se aprobă de Guvern sau, din însărcinarea acestuia, de alte organe de stat de comun acord cu organele sindicale.

Normele, standardele, regulile şi funcţiunile privind protecţia muncii se elaborează şi se aprobă în modul stabilit de Guvern şi sunt executorii pentru toţi salariaţii întreprinderilor.

Dacă regulamentul nu cuprinde dispoziţii, a căror respectare la efectuarea lucrărilor este necesară pentru asigurarea securităţii muncii administraţia, de comun acord cu comitetul sindical al întreprinderii, instituţiei, organizaţiei ia măsuri, care să asigure securitatea muncii.

Instructajul salariaţilor cu privire la tehnica securităţii şi igiena în producţie. Controlul asupra respectării instrucţiilor cu privire la protecţia muncii

În sarcina administraţiei se pune înfăptuirea instructajului salariaţilor cu privire la tehnica securităţii, igiena în producţie, paza contra incendiilor şi alte reguli de protecţie a muncii, precum şi controlul permanent asupra respectării de către lucrători a tuturor dispoziţiilor instrucţiunii cu privire la protecţia muncii.

Salariaţii sînt obligaţi să respecte instrucţiunile cu privire la protecţia muncii, care stabilesc regulile de executare a lucrărilor şi de comportare în clădirile de producţie şi pe şantierele de construcţie. Aceste instrucţii se elaborează şi se aprobă de către administraţie împreună cu comitetul sindical al întreprinderii, instituţiei, organizaţiei, Ministerele şi departamentele de comun acord cu organele sindicale respective, iar în cazurile necesare şi cu organele respective ale inspecţiei de stat (articolul 254), pot să aprobe instrucţiuni-tip cu privire la protecţia muncii pentru muncitorii de profesiile principale.

Salariaţii sînt obligaţi de asemenea, să respecte regulile stabilite de comportare cu maşinile şi mecanismele, să folosească mijloacele de protecţie individuală, care le-au fost eliberate.

Colectivele de muncă controlează respectarea de către toţi lucrătorii a regulilor şi instrucţiunilor în ce priveşte protecţia muncii la întreprinderi, instituţii, organizaţii.

Pentru înfăptuirea măsurilor de protecţie a muncii se repartizează în ordine stabilită mijloacele şi materialele necesare. Este interzisă cheltuirea acestor mijloace şi materiale pentru alte ţeluri.

Modul folosirii mijloacelor şi materialelor sus-arătate este prevăzut în contractele colective de muncă sau în acordurile cu privire la protecţia muncii, încheiate între administraţie şi comitetul sindical al întreprinderii, instituţiei, organizaţiei.

Colectivele de muncă controlează folosirea mijloacelor destinate protecţiei muncii.

La lucrările cu condiţii de muncă vătămătoare, precum şi la lucrările, care se efectuează în condiţii de temperatură deosebite sau care sînt legate de murdărire, salariaţilor li se eliberează gratuit, pe baza unor norme stabilite, îmbrăcăminte specială, încălţăminte specială şi alte mijloace de protecţie individuală.

Administraţia este obligată să asigure păstrarea, spălatul, uscarea, dezinfectarea, degazarea, dezactivarea şi reparaţia îmbrăcămintei speciale, încălţămintei speciale şi altor mijloace de protecţie individuală, eliberate salariaţilor.

La lucrările, legate de murdărire, se eliberează gratuit, după normele stabilite, săpun. la lucrările, unde este posibilă acţiunea asupra pielii a unor substanţe dăunătoare, se eliberează gratuit, după normele stabilite, mijloace de spălare şi dezinfectante.

La lucrările cu condiţii de muncă vătămătoare se eliberează salariaţilor gratuit, după normele stabilite, lapte sau alte produse alimentare de aceeaşi valoare.

La lucrările cu condiţii de muncă deosebit de vătămătoare se eliberează gratuit, după normele stabilite, alimentaţia dietică – de protecţie.

Administraţia este obligată să aprovizioneze gratuit pe lucrătorii secţiilor de prelucrare la cald cu apă gazoasă sărată.

Secţiile şi sectoarele de producţie, în care se organizează aprovizionarea cu apă gazoasă sărată se stabilesc de către organele instituţiei sanitaro-epidemiologice de comun acord cu administraţia.

Salariaţilor, care lucrează în timpul friguros al anului la aer liber sau în clădiri închise neîncălzite, hamalilor, ocupaţi la lucrările de încărcare – descărcare, precum şi altor categorii de muncitori în cazurile prevăzute de lege li se acordă pauze speciale pentru încălzire şi odihnă, care se includ în timpul de muncă. Administraţia este obligată să amenajeze încăperi pentru încălzirea şi odihna lucrătorilor.

Salariaţii, care lucrează la munci grele şi la munci cu condiţii de lucru vătămătoare sau primejdioase (inclusiv la munci subterane), precum şi la munci legate de circulaţia transportului, trec în mod obligator examenele medicale înainte de angajarea la lucru şi periodice (persoanele în vîrstă de pînă la 21 de ani – anuală), pentru a se stabili, dacă sînt în stare să efectueze munca încredinţată, şi pentru a preveni bolile profesionale.

Lucrătorii întreprinderilor industriei alimentare, alimentaţiei publice şi comerţului, al construcţiilor pentru distribuţia apei, ai instituţiilor profilactice curative şi ai instituţiilor pentru copii, precum şi ai altor cîteva întreprinderi, instituţii şi organizaţii trec examenele medicale sus arătate. În scopul ocrotirii sănătăţii populaţiei prevenirii apariţiei şi răspîndirii bolilor.

Lista factorilor de producţie nocivi şi a lucrărilor, la executarea cărora se efectuează examene medicale preliminare şi periodice, şi modul efectuării lor le stabileşte Ministerul Sănătăţii.

După caz, conform hotărîrii organelor de autoadministrare locală, în anumite întreprinderi, instituţii şi organizaţii pot fi introduse condiţii şi indicaţii suplimentare referitor la efectuarea examenelor medicale.

Dacă salariaţii au nevoie, în legătură cu starea sănătăţii lor, să li se acorde o muncă mai uşoară, administraţia este obligată să-i treacă cu consimţămîntul lor, la o astfel de muncă, în conformitate cu avizul medical în mod temporar sau fără limitarea termenului.

Salariaţii, care, în legătură cu starea sănătăţii, au fost trecuţi la o muncă mai uşoară cu o retribuţie mai mică, îşi păstrează cîştigul lor mediu de mai înainte în curs de două săptămîni din ziua trecerii lor iar în cazurile prevăzute de legislaţie, ei îşi păstrează cîştigul lor mediu de mai înainte în tot timpul prestării muncii cu o retribuţie mai mică sau primesc un ajutor pe linia asigurărilor sociale de stat.

Salariaţii, trecuţi temporar la o altă muncă cu o retribuţie mai mică din cauza îmbolnăvirii lor de tuberculoză sau de o boală profesională, primesc pentru tot timpul trecerii lor, dar nu mai mult decît pentru două luni, un ajutor pe baza certificatului de incapacitate de muncă. Acest ajutor împreună cu cîştigul la noua muncă nu trebuie să depăşească cîştigul electiv integral, primit la munca de mai înainte. Dacă administraţia n-a acordat o altă muncă în termenul arătat în certificatul de incapacitate de muncă, atunci pentru zilele nelucrate din această cauză ajutorul se plăteşte pe baza temeiurilor generale.

Salariaţilor trecuţi temporar la o muncă cu o retribuţie mai mică în legătură cu schilodirea sau cu o altă vătămare a sănătăţii, legată de muncă, întreprinderea, instituţia, organizaţia, care răspunde pentru vătămarea sănătăţii, le plăteşte diferenţa între cîştigul primit înainte şi cîştigul la munca nouă. Această diferenţă se plăteşte pînă la restabilirea capacităţii de muncă sau pînă la stabilirea pierderii constante a capacităţii de muncă sau a invalidităţii.

În cazurile, prevăzute de lege, administraţia este obligată să angajeze la lucru invalizi, în cadrul angajării lor la muncă, şi să le stabilească, în conformitate cu recomandările medicale, un timp de muncă incomplet, precum şi alte condiţii avantajoase de muncă.

Invalizii pot fi folosiţi la muncă suplimentară, la muncă în zilele de repaus şi în timp de noapte numai cu consimţămîntul lor şi cu condiţia dacă această munca nu este interzisă prin recomandările medicale.

Transportul la instituţiile profilactice curative a salariaţilor, care s-au îmbolnăvit la locul de muncă să face în cazurile necesare cu mijloacele de transport şi din contul întreprinderilor, instituţiilor sau organizaţiilor, în care lucrează salariatul, care s-a îmbolnăvit.

Administraţia cu participarea reprezentaţilor comitetului sindical al întreprinderilor, instituţiilor, organizaţiilor, iar în cazurile, prevăzute de lege, şi cu participarea reprezentanţilor altor organe este obligată să efectueze la timp şi just cercetarea şi evidenţa accidentelor de muncă.

La cererea accidentatului administraţia este obligată să-i elibereze o copie certificată de pe actul de accident cel mult în termen de trei zile după terminarea cercetării cazului.

Dacă administraţia refuză să întocmească actul de accident sau dacă accidentatul nu este de acord cu felul cum au fost expuse în act împrejurările accidentului, accidentatul are dreptul să se adreseze comitetului sindical al întreprinderii, instituţiei, organizaţiei, a cărui hotărîre cu privire la întocmirea sau conţinutul actului este obligatoare pentru administraţie.

Pe baza materialelor de cercetare şi de evidenţa a accidentelor administraţia este obligată să ia la vreme măsurile necesare pentru înlăturarea cauzelor, care provoacă accidentele.

Întreprinderile, instituţiile, organizaţiile, în conformitate cu legislaţia, poartă răspundere materială pentru dauna, pricinuită salariaţilor prin schilodire sau altă vătămare a sănătăţii, legată de îndeplinirea îndatoririlor de muncă.

Este interzisă folosirea muncii femeilor la lucrări grele şi la lucrări cu condiţii de muncă vătămătoare, precum şi la lucrări subterane cu excepţia unor lucrări subterane (lucrări, care nu cer o muncă fizică sau lucrări de deservire sanitară şi socială).

Lista lucrărilor grele, şi a lucrărilor cu condiţii de muncă vătămătoare, la care este interzisă folosirea muncii femeilor, se aprobă în ordinea prevăzută de lege.

Este interzisă, de asemenea, mutarea sau deplasarea de către femei a unor greutăţi, care depăşesc normele maxime stabilite pentru ele.

Repartizarea femeilor la muncă în timp de noapte nu este admisă, cu excepţia ramurilor economiei naţionale, în care acest lucru este dictat de o deosebită necesitate şi este îngăduit ca o măsură temporară.

Interzicerea muncii de noapte, suplimentare şi a trimiterii în deplasare a femeilor gravide şi femeilor, care au copii în vîrsta de pînă la trei ani

Nu se admite repartizarea la muncă în timp de noapte, în orele suplimentare şi în zilele de repaus, precum şi trimiterea în deplasare a femeilor grăvide şi a femeilor, care au copii în vîrstă de pînă la trei ani.

Limitarea muncii suplimentare şi a trimiterii în deplasare a femeilor, care au copii în vîrstă de la trei pînă la paisprezece ani (copii invalizi pînă la şaisprezece ani)

Femeile, care au copii în vîrsta de la trei pînă la paisprezece ani (copii invalizi pînă la şaisprezece ani) nu pot fi folosite la muncă suplimentară sau să fiu trimise în deplasare fără consimţămîntul lor.

Femeilor gravide, în conformitate cu avizul medical, li se micşorează normele de producţie, normele de deservire ori ele sînt transferate la o altă muncă, mai uşoară şi care exclude influenţa factorilor de producţie nefavorabili, menţinîndu-li-se cîştigul mediu de la munca anterioară.

Pînă la soluţionarea chestiunii despre acordarea femeii gravide, în conformitate cu avizul medical, a unui alt lucru mai uşor ce exclude acţiunea factorilor de producţie neprielnici, ea trebuie să fie eliberată de lucru, păstrîndu-se salariul mediu pentru toate zilele lucrătoare pe care nu le-a lucrat din această cauză, din contul mijloacelor întreprinderii, instituţiei, organizaţiei.

Femeile, care au copii în vîrsta de pînă la trei ani, în cazul cînd n-au posibilitate să îndeplinească munca anterioară, sînt transferate la o altă muncă, menţinîndu-li-se cîştigul mediu de la munca anterioară pînă cînd copilul împlineşte vîrsta de trei ani.

Femeilor li se acordă concediu de maternitate cu o durată de şaptezeci de zile calendaristice înainte de naştere şi cincizeci şi şase (în cazul naşterilor complicate sau naşterii a doi sau mai mulţi copii – şaptezeci) de zile calendaristice după naştere şi, la dorinţa lor, dacă au o vechime în muncă nu mai mică de un an (femeilor care nu au împlinit vîrsta de optsprezece ani – indiferent de vechimea totală în muncă) – un concediu postnatal parţial plătit pînă la un an şi jumătate, plătindu-li-se pentru această perioadă alocaţii pe linia asigurărilor sociale de stat.

Femeilor care lucrează şi nu au o vechime în muncă de un an ajutorul se plăteşte în mărime de cincizeci de procente.

Concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului poate fi folosit şi de tatăl copilului, de bunică, de bunei, şi de alte rude care se ocupă de îngrijirea copilului.

Concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului poate fi folosit în întregime sau în părţi, în orice timp, pînă ce copilul va împlini vîrsta de un an şi jumătate. Acest concediu se include în vechimea totală şi neîntreruptă în muncă, precum şi în vechimea în muncă pe specialitate.

La dorinţa femeii şi a persoanelor arătate în partea a treia a prezentului articol în perioada aflării lor în concediul pentru îngrijirea copilului ele pot să lucreze în condiţiile timpului de muncă incomplet sau la domiciliu. În acest caz lor li se menţine dreptul la primirea alocaţiilor pe toată perioada aflării lor în concediul pentru îngrijurea copilului.

Înainte de concediul de maternitate sau imediat după el, sau după terminarea concediului de îngrijire a copilului, femeia la cererea ei, poate să primească concediului anual, indiferent de vechimea în muncă la întreprinderea, instituţia, organizaţia respectivă.

În afară de concediu de maternitate şi pentru îngrijirea copilului se acordă femei, precum şi persoanelor arătate în partea a doua a articolului 173, la cererea lor, un concediu suplimentar, fără menţinerea salariului, pentru îngrijirea, pînă el va împlini vîrsta de trei ani,în timpul concediului li se păstrează locul de muncă (funcţie).

Acest concediu poate fi folosit în întregime sau în părţi, în orice timp, pînă ce copilul va împlini vîrsta de trei ani.

Concediul suplimentar fără menţinerea salariului se include în vechimea totală şi neîntreruptă în muncă, precum şi în vechimea în muncă pe specialitate.

Perioada concediului suplimentar fără menţinerea salariului nu se include în vechimea în muncă, ce dă dreptul la concediile anuale următoare.

Femeile care au înfiat copii nou-născuţi nemijlocit din maternitate li se acordă un concediu pe o perioadă, ce începe din ziua înfierii şi pînă la expirarea a cincizeci şi şase de zile din ziua naşterii (în caz de înfiere a doi sau mai muţi copii odată – 70 de zile) şi, la dorinţa lor, dacă au o vechime totală de muncă nu mai mică de un an, – concediu postnatal parţial plătit pînă ce copilul va împlini vîrsta de un an şi jumătate, plătindu-li-se pentru această perioada alocaţii pe linia asigurărilor sociale de stat.

Femeilor care lucrează şi au o vechime în muncă mai mică de un an ajutorul se plăteşte în mărime de cincizeci de procente.

La cererea femeii, care a înfiat un copil nou-născut, nemijlocit din maternitate, i se acordă un concediu suplimentar, fără menţinerea salariului, pînă ce copilul va împlini vîrsta de trei ani (articolul 175).

Dacă înfierea este înfăptuită de ambii soţi, concediul parţial plătit şi concediul suplimentar fără menţinerea salariului pot fi folosite şi de tatăl copilului care se ocupă de îngrijirea copilului (art.173, 175).

Femeilor care au copii în vîrsta de pînă la trei ani li se acordă, pe lîngă pauză generală pentru odihnă şi mîncare, pauze suplimentare pentru alimentarea copilului.

Aceste pauze se acordă nu mai rar decît la fiecare trei ore, fiecare pauză avînd o durată de cel puţin treizeci de minute.

Pauzele pentru alimentarea copilului se includ în timpul de muncă şi se plătesc pe baza cîştigului mediu.

Dacă femeia are doi sau mai mulţi copii în vîrsta de pînă la trei ani, durata pauzei nu poate fi mai mică de o oră.

Termenele şi modul de acordare a pauzelor se stabilesc de către administraţiei împreună cu comitetul sindical al întreprinderii, instituţiei, organizaţiei, ţinînd seama de dorinţa mamei.

Este interzis de a refuza angajarea la lucru a femeilor şi de a li se micşora salariul pe motive legate de sarcină sau de existenţa copiilor în vîrstă de pînă la trei ani, a mamelor singure dacă au copii în vîrstă de pînă la paisprezece ani (copil invalid – pînă la şaisprezece ani).

Dacă femeilor menţionate în prima parte li se va refuza încheierea contractului individual de muncă, administraţia e obligată să le comunice în scris motivul refuzului. Refuzul încheierii contractului individual de muncă poate fi apelat la instanţa judecătorească.

Nu se admite concedierea din iniţiativa administraţiei a femeilor gravide şi a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la trei ani (a mamelor singure care au copii în vîrstă de pînă la paisprezece ani ori copil invalid în vîrstă de pînă la şaisprezece ani), cu excepţia cazurilor lichidării totale a întreprinderii, instituţiei, organizaţiei, cînd se admite concedierea cu aranjarea obligatorie la muncă. Plasarea obligatorie în cîmpul muncii a femeilor menţionate se înfăptuieşte de către administraţie şi în cazurile concedierii lor după expirarea contractului individual de muncă pe termen.

În perioada angajării la lucru lor li se menţine cîştigul mediu, dar nu mai mult decît trei luni din timpul desfacerii contractului individual de muncă pe termen.

Administraţia, de comun acord, cu comitetul sindical al întreprinderii, organizaţiei, poate să repartizeze, în caz de necesitate femeilor gravide foi de drum în sanatorii şi în casele de odihnă gratuit sau cu preţ redus precum şi să le acorde ajutorul material.

La întreprinderile, organizaţiile, în care se aplică pe scară largă munca femeilor, se organizează creşe şi grădiniţe de copii, camere pentru alăptarea copiilor, precum şi camere de igienă individuală a femeilor.

A extinde înlesnirile care se acordă femeii în legătură cu maternitatea (limitarea muncii pe timp de noapte, a muncii suplimentare în zilele de odihnă şi trimiterea în misiune, acordarea concediilor suplimentare, stabilirea înlesnirilor de muncă în regimul de muncă şi alte înlesniri stabilite de legea în vigoare) asupra tatălui care educă copii fără mamă (în cazul decedării mamei, decăderii din drepturile părinteşti, aflării pe un timp îndelungat la instituţie medicală ori în alte cazuri cînd lipseşte tutelarea maternă a copiilor), şi asupra tutorelui (curatorului) minorilor.

Nu se admite angajarea la lucru a persoanelor sub şaisprezece ani.

În cazuri excepţionale, de comun acord cu comitetul sindical al întreprinderii, instituţiei, organizaţiei, pot fi angajate la lucru persoane, care au împlinit vîrsta de cincisprezece ani.

Pentru pregătirea tineretului de muncă în producţie se admite încheierea contractului individual de muncă cu elevi ai şcolilor de cultură generală, ai şcolilor profesionale tehnice şi medii de specialitate pentru îndeplinirea în timpul liber de învăţătură a unor lucrări uşoare care nu provoacă daune sănătăţii şi procesului de instruire, dacă au împlinit vîrsta de paisprezece ani, cu acordul părinţilor sau al persoanelor legal subrogatorii.

Minorii (persoanele, care n-au împlinit vîrsta de optsprezece ani) în relaţiile de muncă se asimilează în dreptul cu majorii, iar în domeniul protecţiei muncii, timpul de muncă, concediilor şi altor cîtorva condiţii de muncă, se bucură de înlesnirile, prevăzute de legislaţie, de prezentul Cod şi de alte acte ale legislaţiei muncii.

Este interzisă aplicarea muncii persoanelor sub optsprezece ani la lucrări grele şi la lucrări cu condiţii de muncă vătămătoare sau primejdioase, la lucrări subterane, precum şi la lucrări, legate de fabricare, păstrarea băuturilor spirtoase şi de comerţul cu ele.

Lista lucrărilor grele şi a lucrărilor cu condiţii de muncă vătămătoare sau primejdioase, la care este interzisă aplicarea muncii persoanelor sub optsprezece ani, se aprobă în modul, stabilit de legislaţie.

Se interzice mutarea şi deplasarea de către minori a greutăţilor, care depăşesc normele maxime stabilite pentru ei.

Toate persoanele sub optsprezece ani sînt angajate la lucru numai după examenul medical preliminar şi apoi, pînă la împlinirea vîrstei de optsprezece ani, ei urmează să treacă în mod obligator în fiecare an examenul medical.

Se interzice a-i folosi pe salariaţi sub optsprezece ani la muncă în timp de noapte, la muncă suplimentară, precum şi în zilele de repaus.

Salariaţilor sub optsprezece ani li se acordă concedii anuale (articolul 72) în perioada de vară sau, cu consimţămîntul lor, în orice altă perioadă a anului.

Pentru muncitorii sub optsprezece ani normele de producţie se stabilesc, luînd ca bază normele de producţie pentru muncitorii adulţi proporţional cu durata redusă a timpului de muncă pentru persoanele, care n-au împlinit vîrsta de optsprezece ani.

Pentru tinerii muncitori, angajaţi la întreprindere, organizaţie după absolvirea şcolilor de cultură generală, şcolilor profesionale tehnice, cursurilor, precum şi după învăţămîntul nemijlocit în producţie în cazurile şi proporţiile prevăzute de lege şi pe un termen stabilit de ea, se pot aproba norme de producţie reduse. Aceste norme se aprobă de către administraţie de comun acord cu comitetul sindical al întreprinderii, organizaţiei.

Salariaţii sub optsprezece ani, cu o durată redusă a muncii zilnice primesc un salariu egal cu al salariaţilor de categoriile respective cu o durată deplină a muncii zilnice.

Munca salariaţilor sub optsprezece ani, care lucrează în acord, este retribuită pe baza tarifelor pentru muncă în acord stabilite lucrătorilor adulţi şi li se plăteşte un spor după salariul tarifar pentru timpul, cu care durata muncii lor zilnice se micşorează în comparaţie cu durata muncii zilnice a lucrătorilor adulţi.

Retribuirea muncii elevilor de la şcolile medii de cultură generală profesionale tehnice şi medii de specialitate, care lucrează în timpul liber de învăţătură, se face proporţional cu timpul lucrat ori în acord.

Întreprinderile au dreptul să stabilească elevilor un spor la salariu.

Tuturor întreprinderilor şi organizaţiilor li se stabilesc locuri rezervate pentru angajarea şi pentru instruirea profesională în producţie a tineretului, care a absolvit şcoli de cultură generală, instituţii de învăţămînt profesional-tehnic, precum şi a altor persoane sub vîrsta de optsprezece ani.

Refuzul de angajare la lucru şi de instruire profesională a persoanelor menţionate care au fost trimise în locurile rezervate nu se admite. Acest refuz poate fi aplicat de ei la instanţa judecătorească.

Organele administraţiei publice locale aprobă planurile de angajare la muncă a tineretului, care a absolvit şcolile de cultură generală, şi asigură îndeplinirea lor de către toate întreprinderile, instituţiile, organizaţiile.

Tinerii muncitori care au absolvit instituţiile de învăţămînt profesional-tehnic şi tinerii specialişti care au absolvit instituţiile de învăţămînt superior şi mediu de specialitate sînt asiguraţi cu lucru în conformitate cu specialitatea căpătată şi calificarea lor.

Concedierea salariaţilor sub optsprezece ani din iniţiativa administraţiei se admite, pe lîngă respectarea regulilor generale ale concedierii numai cu consimţămîntul comisiei raionale (orăşeneşti) pentru minori. Totodată, concedierea pe temeiurile, arătate în punctele 1,2 şi 6 ale articolului 38 din prezentul Cod, se face numai în cazuri excepţionale şi nu este admisă fără angajarea la lucru.

Părinţii, înfietorii, curatorul minorului, organele de tutelă şi curatelă, precum şi alte organe de stat, organizaţii obşteşti şi persoane oficiale, în sarcina cărora este pusă supravegherea şi controlul asupra respectării legislaţiei muncii, au dreptul să ceară desfacerea contractului individual de muncă cu minorul, dacă continuarea muncii lui îi ameninţă sănătatea sau încalcă interesele lui legitime.

Pentru pregătirea profesională şi ridicarea calificării salariaţilor mai ales a tineretului, administraţia organizează învăţămîntul individual, în brigadă, la cursuri şi alte forme de instruire profesională în producţie din contul întreprinderii, instituţiei, organizaţiei.

Lecţiile teoretice şi învăţămîntul în producţie pentru pregătirea de noi muncitori nemijlocit în producţie prin învăţămîntul individual, în brigadă şi la cursuri se desfăşoară în limitele timpului de muncă, prevăzut de legislaţia muncii pentru lucrătorii de vîrste, profesii şi producţii respective.

Administraţia este obligată să creeze salariaţilor care trec instituirea profesională în producţie sau învaţă în instituţiile de învăţămînt fără scoatere din producţie, condiţiile necesare pentru a îmbina munca cu învăţătura.

După terminarea instruirii profesionale în producţie muncitorul primeşte o calificare potrivit indicatorului tarifar şi de calificare şi i se acordă un lucru în conformitate cu calificarea căpătată şi cu categoria, ce i s-a acordat.

La ridicarea categoriilor de calificare sau la avansarea în muncă trebuie să se ţină seama de succesele salariaţilor la instruirea profesională în producţie, de gradul lor de cultură generală şi de pregătirea lor profesională, precum şi de studiile superioare sau studiile medii de specialitate făcute.

Pentru salariaţi, care fără scoatere din producţie învaţă în şcolile de cultură generală şi profesionale-tehnice, se stabileşte o săptămînă de muncă redusă cu o durată redusă a muncii zilnice, menţinîndu-li-se salariul în modul stabilit; li se acordă de asemenea şi alte înlesniri.

Pentru salariaţii, care fără scoaterea din producţie învaţă cu succes în clasele IX-XI ale şcolilor tineretului muncitor – şcolile medii de cultură generală serale (cu schimburi) şi fără frecvenţă, în perioada anului de învăţămînt li se stabileşte o săptămînă de muncă, redusă cu o zi de muncă sau cu un număr corespunzător de ore de muncă (reducîndu-se ziua de muncă în cursul săptămînii), iar pentru cei care învaţă în clasele IX-XI ale şcolilor pentru tineretul sătesc – şcolile medii de cultură generală serale (cu schimburi, sezoniere) şi fără frecvenţă – o săptămînă de muncă, redusă de două zile de muncă sau cu un număr corespunzător de ore de muncă (reducîndu-se ziua de muncă în cursul săptămînii).

Elevii din clasele IX-XI sînt scutiţi de muncă în cursul anului de învăţămînt nu mai mult decît cu 36 zile lucrătoare în condiţiile săptămînii de muncă de şase zile sau cu un număr corespunzător de ore de muncă. În condiţiile săptămînii de muncă de cinci zile numărul total al orelor de muncă libere se menţine, iar numărul zilelor de muncă libere se schimbă în dependenţă de durata schimbului de muncă şi constituie 31 5 zile, cînd durata schimbului este de opt ore, sau 31 zile, cînd durata schimbului este de 8 ore şi 12 minute.

În timpul scutirii lor de muncă elevii primesc cincizeci de procente din salariul mediu la locul de muncă de bază, dar nu mai puţin de cuantumul salariul minimal.

Reducerea timpului de muncă pentru elevii din clasele V-VIII este reglementată de legislaţie.

Administraţia are dreptul să acorde, fără vre-o daună pentru activitatea în producţie, elevilor din clasele IX-XI – ale şcolilor tineretului muncitoresc şi sătesc, dacă ei îşi manifestă această dorinţă în plus încă o zi-două libere pe săptămînă fără menţinerea salariului.

Salariaţilor, care învaţă fără scoatere din producţie în şcolile pentru tineretul muncitoresc şi sătesc – şcolile medii de cultură generală serale (cu schimburi-sezoniere) şi fără frecvenţă, li se acordă pentru perioada dării examenelor de absolvire un concediu în clasa XI cu o durată de douăzeci de zile lucrătoare, iar în clasa VIII – 8 zile lucrătoare, menţinîndu-li-se salariul la locul de muncă de bază, calculat după salariul tarifar sau salariul de funcţie.

Pentru cei care învaţă fără scoatere din producţie în casele V,VI VII,IX, şi X ale şcolilor sus-arătate li se pot acorda pentru perioada dării examenelor de promovare de la 4 pînă la 6 zile libere, menţinîndu-li-se salariul la locul de muncă de bază, prin reducerea numărului total de zile (cu 8-12 zile), care se acordă în conformitate cu articolul 199 din prezentul Cod.

Celor, care învaţă fără scoatere din producţie în şcolile de cultură generală, administraţia este obligată, dacă elevii îşi manifestă această dorinţă, să le acorde aceste concedii în perioada examenelor din şcoli.

Salariaţii, care învaţă cu succes fără scoatere din producţie în şcolile profesionale-tehnice serale (cu schimburi), sînt scutiţi de muncă pentru pregătirea şi darea examenelor în curs de 30 de zile lucrătoare în cursul anului, menţinîndu-li-se cincizeci de procente din salariul mediu la locul de muncă de bază.

Salariaţilor, admişi la examenele de intrare în instituţiile de învăţămînt superior şi mediu de specialitate, li se acordă concediu fără menţinerea salariului.

Celor admişi la examene de intrare în instituţiile de învăţămînt superior (inclusiv la întreprinderi – şcoli superioare tehnice) li se acordă un concediu de 15 zile calendaristice, iar în instituţiile de învăţămînt mediu de specialitate – 10 zile calendaristice, fără a socoti timpul de deplasare la locul, unde se găseşte şcoala, dus şi întors.

Salariaţilor, care învaţă în instituţiile de învăţămînt superior şi mediu de specialitate serale şi fără frecvenţă, li se acordă, în modul stabilit, concedii plătite în legătură cu învăţătura, precum şi alte înlesniri.

Salariaţii, care învaţă la ultimele cursuri în şcolile superioare şi medii de specialitate, timp de 10 luni de învăţătură înainte de începutul efectuării proiectului (lucrării) de diplomă sau de darea examenelor de stat au dreptul, în condiţiile săptămînii de muncă de şapte zile, la o zi liberă pentru a se pregăti de lecţii, care este plătită în proporţie de cincizeci procente din salariul primit, dar nu mai puţin de salariul minimal. În condiţiile săptămînii de muncă de cinci zile numărul zilelor libere se schimba în dependenţa de durata schimbului de muncă, menţinîndu-se numărul de ore libere.

Administraţia are dreptul să acorde în cursul celor 10 luni de învăţătură, arătate mai sus, în plus, dacă studenţii şi elevii îşi manifestă această dorinţă încă o zi-două libere pe săptămînă fără menţinerea salariului.

Studenţilor, care învaţă cu succes la şcolile superioare serale, li se acordă anual pentru perioada îndeplinirii lucrătorilor de laborator, dării colocviilor şi examenelor un concediu la cursurile I şi II – 20 de zile calendaristice, la cursul III şi la cursurile următoare – 33 zile calendaristice. Elevilor, care învaţă cu succes în şcolile medii de specialitate serale, li se acordă anual pentru perioada îndeplinirii lucrărilor de laborator, dării colocviilor şi examenelor un concediu la cursurile I şi II – 10 zile calendaristice, la cursul III şi la cursurile următoare – 20 zile calendaristice.

Studenţilor şi elevilor, care învaţă cu succes la şcolile superioare şi medii de specialitate fără frecvenţă, li se acordă anual pentru perioada învăţăturii lucrărilor de laborator, dării colocviilor şi examenelor un concediu la cursurile I şi II – 30 de zile calendaristice, la cursul III şi la cursurile următoare – 40 de zile calendaristice.

Studenţilor şi elevilor de la şcolile superioare şi medii de specialitate serale şi fără frecvenţă li se acordă pentru perioada dării examenelor de stat un concediu de 30 de zile calendaristice.

Studenţilor de la şcolile superioare serale şi fără frecvenţă li se acordă pentru perioada pregătirii şi susţinerii proiectului (lucrării) de diplomă un concediu cu o durată de 4 luni, iar elevilor de la şcolile medii de specialitate serale şi fără frecvenţă – 2 luni.

Pentru timpul concediilor, acordate în legătură cu învăţătura în şcolile superioare şi medii de specialitate serale şi fără frecvenţă salariaţii îşi păstrează salariul, care nu poate fi mai mare de cuantumul stabilit.

Administraţia, pe baza recomandării instituţiilor de învăţămînt respective, are dreptul să acorde celor ce învaţă la ultimele cursuri ale şcolilor superioare şi medii de specialitate serale şi fără frecvenţă un concediu suplimentar de o lună fără menţinerea salariului pentru a lua cunoştinţă nemijlocit în producţie de munca după specialitatea aleasă şi pregătirea de materiale pentru proiectul de diplomă. În perioada concediului studenţii şi elevii primesc stipendie pe baze generale.

Administraţia plăteşte celor ce învaţă în şcolile superioare şi medii de specialitate fără frecvenţă cheltuielile de transport pînă la locul unde se află instituţia de învăţămînt, dus şi întors, pentru îndeplinirea lucrărilor de laborator, darea colocviilor şi examenelor o dată pe an, în proporţie de cincizeci de procente din costul cheltuielilor de transport. Afară de aceasta, la fel se plătesc cheltuielile de transport pentru pregătirea şi susţinerea proiectului (lucrării) de diplomă sau darea examenelor de stat.

Este interzisă folosirea la muncă suplimentară în zilele de lecţii a salariaţilor, care învaţă fără scoaterea din producţie la şcolile de cultură generală şi profesionale-tehnice.

Litigiile de muncă în problemele aplicării actelor legislative şi a altor acte normative cu privire la muncă a contractului colectiv de muncă sunt examinate de:

1) comisiile pentru soluţionarea litigiilor de muncă;

2) judecătoriile populare.

Litigiile de muncă ale unor categorii de salariaţi în unele probleme sunt examinate de organele supreme ale puterii de stat şi ale administraţiei de stat (articolului 230).

Litigiile de muncă cu privire la stabilirea pentru salariat a unor condiţii de muncă ori schimbarea celor existente se soluţionează de administraţie şi de comitetul sindical în limitele drepturilor acordate acestora.

Modul de examinare a litigiilor de muncă de către comisiile pentru soluţionarea litigiilor de muncă şi de către organele supreme ale puterii de stat şi ale administraţiei de stat se reglementează de prezentul Cod şi de Legea pentru soluţionarea litigiilor individuale de muncă, iar modul de examinare a litigiilor de muncă de către judecătoriile populare se stabileşte de Codul de procedura civilă.

Comisia pentru soluţionarea litigiilor de muncă se alege la întreprinderi, în instituţii şi organizaţii cu un număr de cel puţin 15 salariaţi.

Componenţa numerică a comisiei şi termenul împuternicirilor ei se stabilesc de adunarea generală (conferinţa) a colectivului de muncă.

Sunt considerate alese în componenţa comisiei persoanele care au căpătat majoritatea voturilor celor prezenţi la adunarea generală (conferinţă) a colectivului de muncă.

Comisia pentru soluţionarea litigiilor de muncă alege din rîndurile sale preşedintele, locţiitorii lui şi secretarul.

Conform hotărîrii adunării generale (conferinţei) a colectivului de muncă al întreprinderii, instituţiei şi organizaţiei pot fi create comisii pentru soluţionarea litigiilor de muncă în subunităţile acestora. Aceste comisii se alerg de către colective subdiviziunilor şi activează în acelaşi mod şi în acelaşi temei ca şi comisiile pentru soluţionarea litigiilor de muncă de la întreprinderi, instituţii, organizaţii.

Comisiile pentru soluţionarea litigiilor de muncă ale subdiviziunilor examinează litigiile de muncă în limitele împuternicirilor acestor subdiviziuni.

Comisia pentru soluţionarea litigiilor de muncă este organul primar obligator pentru examinarea litigiilor de muncă, care iau naştere la întreprinderi, instituţii, organizaţii între salariaţi, pe de o parte, şi administraţie, pe de altă parte, cu excepţia litigiilor, pentru care prezentul Cod şi alte acte legislative stabilesc un alt mod de examinare.

Cererea salariatului adresată comisiei pentru soluţionarea litigiilor de muncă trebuie înregistrată în mod obligatoriu.

Comisia pentru soluţionarea litigiilor de muncă este obligată să examineze litigiul de muncă în termen de zece zile de la data depunerii cererii.

Comisia pentru soluţionarea litigiilor de muncă adoptă hotărîrea cu majoritatea voturilor membrilor comisiei prezenţi la şedinţă.

Copiile hotărîrii comisiei se înmînează, în termen de trei zile, salariatului şi administraţiei întreprinderii, instituţiei, organizaţiei.

Hotărîrea comisiei pentru soluţionarea litigiilor de muncă poate fi atacată de salariatul interesat sau de administraţie (cu excepţia litigiilor pentru care este prevăzut alt mod de atac) nemijlocit la judecătoria populară în termen de zece zile de la data înmînării lor a copiilor hotărîrii comisiei.

exclus

exclus

exclus

La judecătoriile populare raionale (orăşeneşti) litigiile de muncă se examinarea pe baza cererii:

1) uneia dintre părţile participante la litigiu, dacă acesteia nu-i convine hotărîrea comisiei pentru soluţionarea litigiilor de muncă;

2) părţii interesate (sau a reprezentanţilor salariaţilor în persoana sindicatului) fie a procurorului, dacă hotărîrea comisiei pentru soluţionarea litigiilor de muncă contravine legislaţiei.

Nemijlocit la judecătoriile populare raionale (orăşeneşti) fără a se apela la comisia pentru soluţionarea litigiilor de muncă, se examinează litigiile de muncă pe baza cererii:

1) salariatului întreprinderii, instituţiei, organizaţiei în care nu sunt comisii pentru soluţionarea litigiilor de muncă;

2) salariatului privind reintegrarea în funcţie, indiferent de temeiurile încetării contractului individual de muncă, schimbarea datei şi a formulării motivelor de concediere, plata pentru absenţa forţată de la lucru ori pentru îndeplinirea unei munci cu o retribuţie mai mică cu excepţia litigiilor pentru care este prevăzut un alt mod de soluţionare;

3) administraţiei, privind repararea de către salariat a pagubei materiale pricinuite întreprinderii, instituţiei, organizaţiei;

4) salariatului privind compensarea de către întreprindere, instituţie, organizaţie a prejudiciului cauzat prin infirmitate sau prin altă vătămare a sănătăţii în legătură cu munca.

Nemijlocit la judecătoriile populare raionale (orăşeneşti) se examinează de asemenea, litigiile cu privire la refuzul de a angaja la lucru:

1) persoanele invitate la lucru prin transfer de la altă întreprindere, instituţie, organizaţie;

2) persoanele cu care administraţia, în conformitate cu legislaţia este obligată să încheie contract individual de muncă.

Salariaţii se pot adresa comisiei pentru soluţionarea litigiilor de muncă şi nemijlocit judecătoriei populare în termen de o lună de la data cînd salariatul a aflat sau trebuia să afle despre încălcarea dreptului său. În cazul concedierii salariatului termenul de o lună se socoate din ziua cînd ordinul a fost adus la cunoştinţa salariatului contra semnătură.

Pentru acţiunea administraţiei în faţa judecăţii în problemele urmăririi de la lucrători a pagubei materiale, pricinuite întreprinderii instituţiei, organizaţiei, se stabileşte un termen de un an din ziua constatării pagubei pricinuite de lucrător.

Aceleaşi termene se aplică şi atunci, cînd instanţa de judecată i se adresează un organ superior sau procurorul.

În caz de omitere din motive întemeiate a termenilor, prevăzute în prezentul articol, ele pot fi restabilite, respectiv, de comisia pentru soluţionarea litigiilor de muncă şi instanţa judecătorească.

Plîngerile, depuse după expirarea unui an din momentul întăririi în vigoare a deciziei instanţei judecătoreşti sau a hotărîrii organului ierarhic superior despre refuzul de restabilire în lucru, nu urmează să fie examinate.

Salariaţii, care se adresează instanţelor de judecată cu acţiuni ce decurg din raporturi de muncă, sînt scutiţi de plata cheltuielilor de judecată ce urmează să fie făcute venit la stat (taxa de stat şi cheltuielile legate de judecarea pricinii).

În caz de concediere fără motiv legal ori de transferare nelegată la un alt lucru salariatul trebuie să fie restabilit în lucrul anterior de către organul, care examinează litigiul de muncă.

Salariatul, concediat nelegal şi restabilit în lucru anterior, i se plăteşte, pe baza hotărîrii instanţei de judecată, cîştigul mediu pe timpul cît a lipsit forţat de la lucru, începînd din ziua concedierii, dar nu mai mult decît pe un an.

În aceeaşi mărime pe baza hotărîrii instanţei de judecată se face plata pentru timpul lipsei forţate de la lucru în cazurile, cînd formularea nejustificată a cauzei concedierii în carnetul de muncă l-a împiedicat pe salariat să se încadreze la un nou loc de muncă.

Cîştigul mediu pe timpul lipsei forţate de la lucru, dar nu mai mult decît pe un an, poate fi plătit lucrătorului şi pe baza hotărîrii comisiei pentru soluţionarea litigiilor de muncă.

Salariatului, transferat nelegal la o altă muncă şi restabilit în lucru anterior, i se plăteşte, pe baza hotărîrii organului pentru soluţionarea litigiilor de muncă, cîştigul mediu pe timpul lipsei de la lucru sau diferenţa de salariu pentru timpul prestării muncii cu o retribuţie mai mică, dar nu mai mult decît pe un an.

Plata pentru timpul lipsei forţate de la lucru în caz de concediere sau transferare nelegală, precum şi plata diferenţei de salariu pentru timpul prestării unei munci cu retribuţia mai mică se poate face de către administraţie, şi în caz de lipsă a hotărîrii organului pentru examinarea litigiului de muncă.

Instanţa judecătorească pune în sarcina persoanei oficiale vinovată de concedierea sau transferarea nelegală a salariatului, obligaţia de a repara paguba, pricinuită întreprinderii, instituţiei, organizaţiei în legătură cu plata pentru timpul lipsei forţate de la lucru sau pentru timpul prestării unei munci cu retribuţie mai mică.

Această obligaţie se pune în sarcina ei, cînd concedierea sau transferarea s-au făcut cu încălcarea vădită a legii sau cînd administraţia a reţinut executarea hotărîrii instanţei judecătoreşti cu privire la restabilirea în lucru. Suma despăgubirilor nu poate fi mai mare decît salariul pe trei luni al persoanei oficiale.

Hotărîrea organului pentru examinarea litigiilor de muncă privind reîntegrarea în lucru a salariatului concediat sau transferat nelegal la alt lucru urmează să fie executată imediat. Urmează să fie executată imediat, în conformitate cu articolul 208 din Codul de procedură civilă, şi hotărîrea instanţei judecătoreşti privind acordarea – salariu salariatului, dar nu mai mult decît pe o lună.

În cazul în care administraţia reţine examinarea hotărîrii instanţei de judecată cu privire la reintegrarea în lucru a salariatului concediat sau transferat nelegal la alt lucru, instanţa care a adoptat o astfel de hotărîre ia decizia de a i se plăti salariul mediu sau diferenţa de salariu pe tot timpul reţinerii din contul întreprinderii, instituţiei, organizaţiei.

Hotărîrea comisiei pentru soluţionarea litigiilor de muncă urmează să fie executată de administraţie în termen de trei zile după expirarea a zece zile prevăzute pentru a fi atacată (articolul 216), cu excepţia cazurilor stabilite de articolul 226 alineatul întîi din prezentul Cod.

În cazul în care administraţia nu execută hotărîrea comisiei pentru soluţionarea litigiilor de muncă în termenul stabilit (articolul 227) comisia respectivă eliberează salariatului un certificat, care are putere de titlu executoriu.

Certificatul nu se eliberează, dacă salariul sau administraţia s-a adresat în termenul stabilit judecătoriei populare cu o cerere pentru soluţionarea litigiului de muncă.

Pe baza certificatului eliberat de comisia pentru soluţionarea litigiilor de muncă şi prezentat nu mai tîrziu decît în termen de o lună judecătoriei populare, executorul judecătoresc procedează la executarea forţată a hotărîrii comisiei respective.

În cazul cînd salariatul din motive întemeiate a pierdut termenul stabilit de comisia pentru soluţionarea litigiilor de muncă care a eliberat certificatul poate să hotărască repunerea în termen.

Reîncasarea de la salariat a sumelor, ce i-au fost plătite pe baza deciziei comisiei pentru soluţionarea litigiilor de muncă, dacă ulterior litigiul de muncă a fost soluţionat într-un alt mod, precum şi a sumelor plătite pe baza hotărîrii instanţei judecătoreşti asupra litigiului de muncă, atunci cînd hotărîrea se anulează în cadrul supravegherii, este admisă numai în cazurile, cînd hotărîrea anulată se întemeia pe date false, comunicate de salariat, sau pe documente false prezentate de el.

Litigiile de muncă ale conducătorilor aleşi, confirmaţi sau numiţi în funcţie de organele supreme ale puterii de stat şi ale administraţiei de stat privind concedierea, schimbarea datei şi a formulării motivelor de concediere, transferarea în altă funcţie, plata pentru timpul absenţei forţate de la lucru sau privind prestarea unei munci cu o retribuţie mai mică şi aplicarea sancţiunilor disciplinare sunt examinate de către organele respective ale puterii de stat şi ale administraţiei de stat.

Dacă conducătorul a fost reintegrat în funcţia anterioară, în baza hotărîrii organului suprem al puterii de stat şi al administraţiei de stat, i se plăteşte cîştigul mediu pentru timpul absenţei forţate de la lucru sau se plăteşte diferenţa de salariu pentru timpul prestării unei munci cu retribuţie mai mică, dar numai mult decît pe un an. În acest caz se aplică corespunzător articolele 224 şi 225 din prezentul Cod.

La examinarea litigiilor de muncă privind creanţele pecuniare, cu excepţia creanţelor cu privire la plata cîştigului mediu salariatului pentru timpul absenţei forţate de la lucru sau a diferenţei de salariu pentru timpul prestării unei munci cu o retribuţie mai mică (articolele 224 şi 230), organul care examinează are dreptul să adopte hotărîrea de a plăti salariatului sumele ce i se cuvin pe un termen nu mai mare de trei ani.

Modul de soluţionare a conflictelor colective de muncă, ce ţin de stabilirea la întreprindere, în instituţie, organizaţie a unor noi condiţii social-economice de muncă şi de trai sau schimbarea condiţiilor existente, încheierea şi executarea cauzelor contractelor colective de muncă şi a altor acorduri dintre administraţie, pe de o parte, şi colectivul de muncă sau sindical, pe de altă parte, precum şi a conflictelor colective de muncă dintre colectivele de muncă a două şi mai multe întreprinderi, instituţii, organizaţii ori sindicate şi organele de administrare respectivă, este stabilit de Legea pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă.

În scopul reprezentării intereselor lor economice şi sociale, salariaţii au dreptul, de a crea, la alegerea lor şi fără autorizaţie prealabilă, la întreprinderi, în instituţii şi organizaţii, sindicale, precum şi de a întra în ele.

Statutele (regulamentele) sindicatelor se înregistrează în modul stabilit pentru organizaţiile obşteşti.

Apartenenţa sau neapartenenţa la sindicate nu atrage după sine nici un fel de îngrădire a drepturilor de muncă şi social-economice, garantate de legislaţie.

Drepturile sindicatelor şi garanţiile activităţii lor sunt stabilite de legislaţie.

Salariaţii au dreptul să participe la conducerea întreprinderii, instituţiei, organizaţiei, prin adunările generale (conferinţele) ale colectivelor de muncă şi prin organele ce funcţionează în cadrul colectivelor de muncă, să înainteze propuneri privind îmbunătăţirea activităţii întreprinderii, instituţiei, organizaţiei, precum şi în problemele deservirii necesităţilor locative, de trai şi social-culturale.

Colectivul de muncă al întreprinderii, instituţiei, organizaţiei este format din toţi salariaţii care prin munca lor participă la activitatea acesteia în baza contractului individual de muncă, precum şi prin alte forme ce reglementează relaţiile de muncă dintre salariaţi şi administraţie.

Împuternicirile colectivului de muncă sunt stabilite de legislaţie.

Îndatoririle administraţiei de a crea condiţii, care să asigure participarea salariaţilor la conducerea întreprinderilor, instituţiilor, organizaţiilor

Administraţia este obligată să creeze condiţii, care să asigure participarea salariaţilor la conducerea întreprinderii, instituţiilor, organizaţiilor. Persoanele cu funcţii de răspundere de la întreprinderi, instituţii, organizaţiei sînt obligate să examineze în termenul stabilit observaţiile critice şi propunerile salariaţilor şi să le comunice măsurile luate.

Relaţiile reciproce dintre comitetul sindical şi administraţie sînt determinate de legislaţie.

Comitetul sindical al întreprinderii, instituţiei, organizaţiei are dreptul:

1) să reprezinte interesele salariaţilor întreprinderii, instituţiei organizaţiei în domeniul producţiei muncii, traiului, culturii;

2) să participe la stabilirea modului de repartizare a beneficiului, fondului de consum, să facă avize asupra proiectului devizului de cheltuieli al acestui fond;