CODUL MUNCII AL REPUBLICII MOLDOVA

În sensul prezentului cod, se definesc următoarele noţiuni:

agent de muncă temporară – persoana fizică care desfășoară o activitate de întreprinzător sau întreprinderea, instituția ori organizația cu statut de persoană juridică, indiferent de tipul de proprietate, de forma juridică de organizare și de subordonarea departamentală sau apartenența ramurală, care a notificat Inspectoratul de Stat al Muncii privind inițierea activității sale și care încheie cu salariați temporari contracte individuale de muncă pe o perioadă determinată sau nedeterminată pentru a-i pune la dispoziția unor utilizatori de muncă temporară pentru a lucra cu titlu temporar sub supravegherea și conducerea acestora;

angajator – persoană juridică (unitate) sau persoană fizică care angajează salariaţi în bază de contract individual de muncă încheiat conform prevederilor prezentului cod;

cedent – persoană fizică sau juridică care, în procesul reorganizării unității, schimbării tipului de proprietate sau al proprietarului acesteia, implicând schimbarea angajatorului, își pierde calitatea de angajator în raport cu unitatea sau cu o parte a acesteia;

cesionar – persoană fizică sau juridică care, în procesul reorganizării unității, schimbării tipului de proprietate sau al proprietarului acesteia, implicând schimbarea angajatorului, dobândește calitatea de angajator în raport cu unitatea sau cu o parte a acesteia;

condiții de bază de muncă și de angajare – ansamblul condițiilor de muncă și de angajare stabilite prin prezentul cod (art. 49 și 51), prin alte acte normative, prin convenții colective, printr-un contract colectiv de muncă și/sau prin alte reglementări obligatorii aplicabile la utilizator;

confirmarea recepționării/înștiințării – se consideră că recepționarea/înștiințarea este confirmată după îndeplinirea cel puțin a uneia dintre următoarele condiții, oricare dintre acestea fiind îndeplinită mai întâi:

a) notificarea este predată destinatarului;

b) notificarea este predată la adresa poștală indicată de destinatar în acest scop ori, în lipsa acesteia, la sediul destinatarului persoană juridică sau la domiciliul destinatarului persoană fizică;

c) notificarea este transmisă prin poștă electronică sau prin alt mijloc de comunicare individuală, când poate fi accesată de către destinatar, inclusiv potrivit regulilor de expediere și recepționare a documentului electronic prevăzute de legislație;

d) notificarea este pusă în orice alt fel la dispoziția destinatarului într-un loc şi într-un mod care fac posibil, în mod rezonabil, accesul destinatarului fără întârziere;

demnitate în muncă – climat psiho-emoţional confortabil în raporturile de muncă ce exclude orice formă de comportament verbal sau nonverbal din partea angajatorului sau a altor salariaţi care poate aduce atingere integrităţii morale şi psihice a salariatului;

diferență de gen de salarizare – diferență dintre nivelurile medii de salarizare între salariații de sex feminin și cei de sex masculin, exprimată ca procent din nivelul mediu de salarizare a salariaților de sex masculin;

femeie care a născut de curând – orice femeie care şi-a reluat activitatea de muncă după expirarea concediului postnatal şi solicită angajatorului, în scris, măsurile de protecţie prevăzute de lege, anexând un certificat medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut;

femeie care alăptează – orice femeie care, la reluarea activităţii de muncă după folosirea concediului postnatal, îşi alăptează copilul şi anunţă angajatorul, în scris, despre aceasta;

femeie gravidă – orice femeie care anunţă în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate şi anexează un certificat medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist, care atestă această stare;

formă scrisă – informația (certificat, document, contract și altele) expusă cu litere, cifre, semne grafice pe suport de hârtie sau în format electronic; înscrisul olograf pe suport de hârtie; informația transmisă prin fax ori prin alte mijloace de comunicație, inclusiv prin mijloace electronice, care permit citirea informației;

formule flexibile de muncă – programe de muncă care oferă posibilitate salariaților să își adapteze programul de lucru, inclusiv prin utilizarea muncii la distanță, a muncii la domiciliu, a regimului flexibil de muncă, a timpului de muncă parțial sau a săptămânii de lucru comprimate;

hărțuire în muncă – orice comportament nedorit, exprimat prin acțiuni, cuvinte, gesturi sau alte forme de manifestare, săvârșit în cadrul raporturilor de muncă, precum și în cadrul altor raporturi legate nemijlocit de acestea, în mod izolat sau repetat, și care are ca scop și/sau efect lezarea demnității unei persoane și crearea unui mediu de muncă ostil, intimidant, degradant, umilitor ori ofensator. Hărțuirea în muncă poate avea la bază orice criteriu protejat prin lege, real sau presupus, și poate fi exercitată de către angajator, salariat ori terți cu care persoana intră în contact în exercitarea atribuțiilor de muncă;

hărțuire sexuală – manifestare a unui comportament fizic, verbal, nonverbal sau a altor acțiuni de natură sexuală care conduc la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator, având drept scop sau efect lezarea demnității unei persoane;

misiune de muncă temporară – perioada în care salariatul temporar este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia;

muncă de valoare egală – muncă prestată în cadrul funcțiilor sau pozițiilor diferite, dar care este considerată de valoare egală în baza acelorași cerințe educaționale, profesionale și în materie de formare, competențe (abilități), efort, răspundere, activitate desfășurată, natura sarcinilor implicate și condiții de muncă;

muncă egală – muncă prestată în cadrul acelorași funcții, conform acelorași cerințe educaționale, profesionale și în materie de formare, competențe (abilități), efort, răspundere, activitate desfășurată, natura sarcinilor implicate și condiții de muncă;

muncă în schimburi - lucru la unitate organizat într-un mod în care salariații se succed la aceleași locuri de muncă conform unui anumit regim de muncă, inclusiv prin rotație, și care poate fi de flux continuu sau discontinuu;

muncă prin agent de muncă temporară – munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract individual de muncă pe o perioadă determinată sau nedeterminată cu un agent de muncă temporară și care este pus la dispoziția unui utilizator de muncă temporară pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia;

munci ușoare - munci care, prin natura sarcinilor pe care le presupun și a condițiilor specifice în care sunt efectuate, nu pot aduce atingere securității, sănătății sau dezvoltării persoanelor fizice cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani și nici instruirii și pregătirii lor profesionale.

negocieri colective – negocieri desfășurate între părțile parteneriatului social, astfel cum sunt definite la art. 16, având ca scop stabilirea condițiilor de angajare și de muncă, precum și reglementarea relațiilor dintre aceste părți;

nivel de salarizare – remunerație anuală brută și remunerație orară brută corespunzătoare;

perioadă de repaus – perioada care nu este timp de muncă;

program de muncă – programul care stabilește orele și zilele când începe și când se încheie prestarea muncii, întreruperile, alternarea zilelor lucrătoare și nelucrătoare;

rată de acoperire cu negocieri colective – ponderea salariaților la nivel național cărora li se aplică un contract colectiv de muncă și/sau o convenție colectivă, calculată ca raport între numărul de salariați acoperiți de contracte colective de muncă și/sau convenții colective și numărul de salariați ale căror condiții de muncă pot fi reglementate prin contracte colective de muncă și/sau convenții colective, în conformitate cu legislația națională;

remunerație – retribuție bănească care include salariul de bază (salariul tarifar, salariul funcției), precum și toate adaosurile, sporurile, premiile și alte plăți de stimulare și compensare acordate salariatului de către angajator în temeiul contractului individual de muncă pentru munca prestată;

repaus suficient – perioadele de repaus regulate de care dispun salariații, a căror durată se exprimă în unități de timp și care sunt suficient de lungi și de continue pentru a se evita ca aceștia să se rănească ori să producă vătămarea colegilor lor sau a altor persoane, ori să dăuneze propriei sănătăți pe termen lung sau scurt ca urmare a oboselii sau a ritmurilor de lucru neregulate;

reprezentanţi ai salariaţilor – organ sindical ce activează, de regulă, în cadrul unităţii în conformitate cu legislaţia în vigoare şi cu statutele sindicatelor, iar în lipsa acestuia – alţi reprezentanţi aleşi de salariaţii unităţii în modul stabilit de prezentul cod (art.21);

salariat de noapte – orice salariat care, pe timpul nopții, muncește cel puțin 3 ore din timpul de lucru zilnic normal sau care efectuează muncă de noapte în proporție de cel puțin 30 la sută din timpul său lunar de muncă;

salariat temporar – salariatul cetățean al Republicii Moldova, cetățean străin sau apatrid, care a încheiat un contract individual de muncă cu un agent de muncă temporară în vederea punerii sale la dispoziția unui utilizator de muncă temporară pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia;

salariat – persoana fizică care prestează o muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, conform unei anumite specialități, calificări sau într-o anumită funcție, în schimbul unui salariu, în baza contractului individual de muncă;

salariat cu responsabilități familiale – salariatul care are responsabilități de întreținere, îngrijire, asistență sau sprijin financiar față de unul ori mai mulți membri ai familiei, inclusiv ascendenți, descendenți, soț/soție, persoane cu dizabilități aflate în întreținere, precum și rude de gradul doi în linie colaterală, responsabilități ce îi afectează sau îi pot afecta activitatea profesională;

[Art. 1 noțiunea introdusă prin LP138 din 09.07.26, MO338/28.07.26 art. 344; în vigoare 28.10.26]

tânăr specialist – absolvent al instituţiei de învățământ superior, mediu de specialitate sau secundar profesional în primii trei ani după absolvirea acesteia;

unitate – întreprindere, instituție sau organizaţie cu statut de persoană juridică, indiferent de tipul de proprietate, de forma juridică de organizare şi de subordonarea departamentală sau apartenența ramurală;

utilizator de muncă temporară (denumit în continuare și utilizator) – persoana fizică ce desfășoară o activitate de întreprinzător sau întreprinderea, instituția sau organizația cu statut de persoană juridică, indiferent de tipul de proprietate, de forma juridică de organizare și de subordonarea departamentală sau apartenența ramurală, pentru care și sub supravegherea și conducerea căreia muncește temporar un salariat temporar pus la dispoziție de un agent de muncă temporară;

violență în muncă – orice comportament, acțiune, faptă, omisiune sau amenințare, săvârșită, o singură dată sau în mod repetat, în cadrul raporturilor de muncă, precum și în cadrul altor raporturi legate nemijlocit de acestea, care are ca scop și/sau efect vătămarea integrității fizice, psihice, sexuale sau economice a unei persoane. Violența în muncă include, în mod expres, agresiunea fizică, intimidarea, constrângerea, abuzul verbal sau psihologic, violența sexuală, violența digitală, precum și orice altă formă de comportament care lezează demnitatea, sănătatea sau securitatea persoanei, indiferent dacă este exercitată de către angajator, salariat ori terți.

şi a altor raporturi legate nemijlocit

de acestea

(1) Prezentul cod reglementează totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă, controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, jurisdicţia muncii, precum şi alte raporturi legate nemijlocit de raporturile de muncă.

(2) Prezentul cod se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin legi organice şi prin alte acte normative.

(3) În cazul în care instanţa de judecată stabileşte că, printr-un contract civil, se reglementează de fapt raporturile de muncă dintre salariat şi angajator, acestor raporturi li se aplică prevederile legislaţiei muncii.

Dispoziţiile prezentului cod se aplică:

a) salariaţilor cetăţeni ai Republicii Moldova, încadraţi în baza unui contract individual de muncă, inclusiv celor cu contract de formare profesională continuă sau de calificare profesională, care prestează muncă în Republica Moldova;

b) salariaţilor cetăţeni străini sau apatrizi, încadraţi în baza unui contract individual de muncă, care prestează muncă pentru un angajator care îşi desfăşoară activitatea în Republica Moldova;

b¹) salariaților cetățeni ai statelor membre ale Uniunii Europene și ai statelor semnatare ale Acordului Schengen, încadrați în baza unui contract individual de muncă, care prestează muncă în Republica Moldova;

c) salariaţilor cetăţeni ai Republicii Moldova care activează la misiunile diplomatice ale Republicii Moldova de peste hotare;

d) angajatorilor persoane fizice sau juridice din sectorul public, privat sau mixt care folosesc munca salariată;

e) salariaţilor din aparatul asociaţiilor obşteşti, religioase, sindicale, patronale, al fundaţiilor, partidelor şi altor organizaţii necomerciale care folosesc munca salariată;

f) agenților de muncă temporară, salariaților temporari și utilizatorilor de muncă temporară, astfel cum aceștia sunt definiți de prezentul cod.

ce conţin norme ale dreptului muncii

Raporturile de muncă şi alte raporturi legate nemijlocit de acestea sunt reglementate de Constituţia Republicii Moldova, de prezentul cod, de alte legi, de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, şi anume de:

a) hotărârile Parlamentului;

b) decretele Preşedintelui Republicii Moldova;

c) hotărârile şi dispoziţiile Guvernului;

d) actele referitoare la muncă emise de Ministerul Muncii și Protecției Sociale, de alte autorităţi centrale de specialitate, în limita împuternicirilor delegate de Guvern;

e) actele autorităţilor publice locale;

f) actele normative la nivel de unitate;

g) contractele colective de muncă şi convenţiile colective; precum şi

h) de tratatele, acordurile, convenţiile şi alte acte internaţionale la care Republica Moldova este parte.

raporturilor de muncă şi a altor raporturi

legate nemijlocit de acestea

Principiile de bază ale reglementării raporturilor de muncă şi a altor raporturi legate nemijlocit de acestea, principii ce reies din normele dreptului internaţional şi din cele ale Constituţiei Republicii Moldova, sunt următoarele:

a) libertatea muncii, incluzând dreptul la munca liber aleasă sau acceptată, dreptul dispunerii de capacităţile sale de muncă, dreptul alegerii profesiei şi ocupaţiei;

b) interzicerea muncii forțate (obligatorii);

b¹) interzicerea discriminării, a violenței și a hărțuirii de orice natură în cadrul raporturilor de muncă;

c) protecţia împotriva şomajului şi acordarea de asistenţă la plasarea în câmpul muncii;

d) asigurarea dreptului fiecărui salariat la condiţii echitabile de muncă, inclusiv la condiţii de muncă care corespund cerinţelor securității şi sănătății în muncă, şi a dreptului la odihnă, inclusiv la reglementarea timpului de muncă, la acordarea concediului anual de odihnă, a pauzelor de odihnă zilnice, a zilelor de repaus şi de sărbătoare nelucrătoare;

e) egalitatea în drepturi şi în posibilităţi a salariaţilor;

f) garantarea dreptului fiecărui salariat la achitarea la timp integrală şi echitabilă a salariului care ar asigura o existenţă decentă salariatului şi familiei lui;

f¹) remunerarea egală pentru o muncă egală sau pentru o muncă de valoare egală;

g) asigurarea egalităţii salariaţilor, fără nici o discriminare, la avansare în serviciu, luându-se în considerare productivitatea muncii, calificarea şi vechimea în muncă în specialitate, precum şi la formare profesională, reciclare şi perfecţionare;

h) asigurarea dreptului salariaţilor şi angajatorilor la asociere pentru apărarea drepturilor şi intereselor lor, inclusiv a dreptului salariaţilor de a se asocia în sindicate şi de a fi membri de sindicat şi a dreptului angajatorilor de a se asocia în patronate şi de a fi membri ai patronatului;

i) asigurarea dreptului salariaţilor de a participa la administrarea unităţii în formele prevăzute de lege;

j) îmbinarea reglementării de stat şi a reglementării contractuale a raporturilor de muncă şi a altor raporturi legate nemijlocit de acestea;

k) obligativitatea reparării integrale de către angajator a prejudiciului material şi a celui moral cauzate salariatului în legătură cu îndeplinirea obligaţiilor de muncă;

l) stabilirea garanţiilor de stat pentru asigurarea drepturilor salariaţilor şi angajatorilor, precum şi exercitarea controlului asupra respectării lor;

m) asigurarea dreptului fiecărui salariat la apărarea drepturilor şi libertăţilor sale de muncă, inclusiv prin sesizarea organelor de supraveghere şi control, a organelor de jurisdicţie a muncii;

n) asigurarea dreptului la soluţionarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor colective de muncă, precum şi a dreptului la grevă, în modul stabilit de prezentul cod şi de alte acte normative;

o) obligaţia părţilor la contractele colective şi individuale de muncă de a respecta clauzele contractuale, inclusiv dreptul angajatorului de a cere de la salariat îndeplinirea obligaţiilor de muncă şi manifestarea unei atitudini gospodăreşti faţă de bunurile angajatorului şi, respectiv, dreptul salariatului de a cere de la angajator îndeplinirea obligaţiilor faţă de salariaţi, respectarea legislaţiei muncii şi a altor acte ce conţin norme ale dreptului muncii;

p) asigurarea dreptului sindicatelor de a exercita controlul obştesc asupra respectării legislaţiei muncii;

r) asigurarea dreptului salariaţilor la apărarea onoarei, demnităţii şi reputaţiei profesionale în perioada activităţii de muncă;

s) garantarea dreptului la asigurarea socială şi medicală obligatorie a salariaţilor.

şi libertatea muncii

(1) Libertatea muncii este garantată prin Constituţia Republicii Moldova.

(2) Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă, a profesiei, meseriei sau activităţii sale.

(3) Nimeni, pe toată durata vieţii sale, nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă sau într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.

(4) Orice act juridic încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor alin.(1), (2) şi (3) este nul.

(1) Munca forţată (obligatorie) este interzisă.

(2) Prin muncă forţată (obligatorie) se înţelege orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare sau fără consimţămîntul acesteia.

(3) Se interzice folosirea sub orice formă a muncii forţate (obligatorii), şi anume:

a) ca mijloc de influenţă politică sau educaţională ori în calitate de pedeapsă pentru susţinerea sau exprimarea unor opinii politice ori convingeri contrare sistemului politic, social sau economic existent;

b) ca metodă de mobilizare şi utilizare a forţei de muncă în scopuri economice;

c) ca mijloc de menţinere a disciplinei de muncă;

d) ca mijloc de pedeapsă pentru participare la grevă;

e) ca mijloc de discriminare pe criterii de apartenenţă socială, naţională, religioasă sau rasială.

(4) La munca forţată (obligatorie) se atribuie:

a) încălcarea termenelor stabilite de plată a salariului sau achitarea parţială a acestuia;

b) cerinţa angajatorului faţă de salariat de a-şi îndeplini obligaţiile de muncă în lipsa unor sisteme de protecţie colectivă sau individuală ori în cazul în care îndeplinirea lucrării cerute poate pune în pericol viaţa sau sănătatea salariatului.

(5) Nu se consideră muncă forţată (obligatorie):

a) serviciul militar sau activităţile desfăşurate în locul acestuia de cei care, potrivit legii, nu îndeplinesc serviciul militar obligatoriu;

b) munca unei persoane condamnate prestată în condiţii normale în perioada de detenţie sau de liberare condiţionată de pedeapsă înainte de termen;

c) prestaţiile impuse în situaţia creată de calamităţi ori de alt pericol, precum şi cele care fac parte din obligaţiile civile normale stabilite de lege.

(1) Munca nedeclarată este interzisă.

(2) Prin muncă nedeclarată se înţelege orice muncă prestată de o persoană fizică pentru şi sub autoritatea unui angajator fără a fi respectate prevederile prezentului cod referitoare la încheierea contractului individual de muncă.

(1) În cadrul raporturilor de muncă acţionează principiul egalităţii în drepturi a tuturor salariaţilor. Orice discriminare, directă sau indirectă, a salariatului pe criterii de sex, vârstă, rasă, culoare a pielii, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, domiciliu, dizabilitate, infectare cu HIV/SIDA, apartenenţă sau activitate sindicală, precum şi pe alte criterii nelegate de calităţile sale profesionale, este interzisă.

(2) Nu constituie discriminare stabilirea unor diferenţieri, excepţii, preferinţe sau drepturi ale salariaţilor, care sunt determinate de cerinţele specifice unei munci, stabilite de legislaţia în vigoare, sau de grija deosebită a statului faţă de persoanele care necesită o protecţie socială şi juridică sporită.

în muncă

(1) Se interzic toate formele de violență și hărțuire care apar în cadrul raporturilor de muncă, precum și în cadrul altor raporturi legate nemijlocit de acestea, indiferent de forma de manifestare, frecvență, intensitate sau statutul persoanei care le exercită.

(2) Dispozițiile privind prevenirea și combaterea violenței și a hărțuirii în muncă se aplică acțiunilor comise în timpul exercitării atribuțiilor de muncă, în legătură cu munca sau care rezultă din muncă, inclusiv în următoarele situații și spații aferente activității profesionale:

a) la locul de muncă, inclusiv în spațiile publice sau private utilizate în mod efectiv pentru desfășurarea activității profesionale;

b) în spațiile auxiliare puse la dispoziție de angajator, cum ar fi cele destinate remunerării, odihnei, alimentației, grupurile sanitare, vestiarele, sau în alte spații asemănătoare;

c) în cadrul deplasărilor și al activităților legate de muncă, inclusiv în timpul călătoriilor de serviciu, al programelor de instruire profesională, al evenimentelor sau al activităților sociale organizate în interes de serviciu;

d) prin intermediul oricăror forme de comunicare legate de muncă, inclusiv prin tehnologii ale informației și comunicațiilor;

e) în spațiile de cazare puse la dispoziție de angajator;

f) pe durata deplasării salariatului către și dinspre locul de muncă, cu transportul oferit de unitate.

(3) Angajatorul este obligat să asigure un mediu de muncă sigur, sănătos și lipsit de violență și hărțuire prin:

a) elaborarea și punerea în aplicare a unei politici interne privind prevenirea și combaterea violenței și a hărțuirii în muncă;

b) instituirea unor proceduri clare, accesibile, imparțiale și confidențiale de raportare, investigare și soluționare a sesizărilor privind faptele de violență și/sau hărțuire în muncă;

c) identificarea și evaluarea riscurilor de violență și hărțuire în muncă, cu participarea salariaților sau a reprezentanților acestora;

d) informarea periodică a salariaților, dar nu mai rar decât o dată pe an, cu privire la drepturile, obligațiile și procedurile interne privind prevenirea și combaterea violenței și/sau a hărțuirii în muncă, precum și la mecanismele de protecție și raportare disponibile;

e) asigurarea protecției împotriva oricărui tratament sau comportament nefavorabil a persoanelor care denunță sau sunt victime ale unor fapte de violență și/sau hărțuire în muncă.

(4) Angajatorul elaborează și aprobă conținutul politicii interne în conformitate cu alin. (3), în funcție de capacitatea, natura activității și structura organizatorică a unității. Politica internă trebuie să includă cel puțin următoarele elemente: scopul și principiile generale, noțiunile și definițiile relevante, atribuțiile și responsabilitățile persoanelor desemnate sau ale comisiilor de investigare, procedura de raportare și investigare a cazurilor semnalate, măsurile de protecție și reparare aplicabile, precum și mecanismele de monitorizare, evaluare a eficienței și periodicitatea actualizării politicii.

(5) Angajatorul asigură accesul salariaților la conținutul politicii interne prin una dintre următoarele modalități: afișare în locuri vizibile, distribuire în format electronic sau în alte modalități neinterzise de lege.

(6) Prevederile alin. (3) și (4) referitoare la elaborarea și implementarea politicilor interne, instituirea procedurilor de raportare, investigare și de soluționare a cazurilor de violență și hărțuire în muncă, precum și la desemnarea persoanelor sau a comisiilor de investigare, se aplică în mod obligatoriu angajatorilor care au cel puțin 50 de salariați angajați în cadrul unității.

(7) Angajatorii care au sub 50 de salariați adoptă măsuri rezonabile și adecvate pentru prevenirea și combaterea violenței și a hărțuirii în muncă, proporțional cu numărul de angajați, natura activității și structura organizatorică, cu respectarea principiilor de prevenire, imparțialitate, confidențialitate și de protecție efectivă a persoanelor vizate.

și de soluționare a cazurilor de violență

și hărțuire în muncă

(1) Angajatorul instituie o procedură internă clară, accesibilă, echitabilă și eficientă pentru raportarea, investigarea și soluționarea cazurilor de violență și/sau hărțuire survenite în cadrul raporturilor de muncă, precum și în cadrul altor raporturi legate nemijlocit de acestea.

(2) Procedura prevăzută la alin. (1) trebuie să asigure cel puțin următoarele garanții:

a) posibilitatea depunerii sesizărilor în formă scrisă, inclusiv prin mijloace electronice, direct de către salariatul vizat sau prin intermediul unui reprezentant desemnat în condițiile legii;

b) înregistrarea imediată a sesizării, ținerea evidenței prin mijloace stabilite de angajator și examinarea, în termenul prevăzut la lit. f), a fiecărei sesizări, cu respectarea caracterului imparțial și a confidențialității datelor personale și a identității persoanelor implicate;

c) desemnarea, pentru fiecare caz în parte, prin ordin intern (dispoziție, decizie, hotărâre), a unei persoane instruite sau a unei comisii de investigare formate din personal instruit în domeniul prevenirii și combaterii violenței și a hărțuirii în muncă, care nu se află în conflict de interese și care poate analiza obiectiv situația semnalată;

d) asigurarea dreptului la apărare pentru toate părțile implicate în procedură, prin oferirea posibilității de a da explicații, de a prezenta probe, de a beneficia de asistență ori consiliere, precum și de a fi informate în mod clar despre drepturile lor procedurale;

e) aplicarea, în cazul în care există un risc iminent de vătămare, intimidare sau presiune, a unor măsuri provizorii de protecție în favoarea persoanei care a formulat sesizarea, a martorilor sau a altor persoane implicate, după caz. Măsurile pot include, în funcție de circumstanțele concrete ale cazului, următoarele: modificarea temporară a locului sau a programului de muncă al uneia dintre părți, restricționarea interacțiunii directe între persoanele implicate, repartizarea temporară a altor atribuții ori spații de lucru, acordarea unui concediu plătit sau neplătit, la cererea și cu acordul scris al salariatului vizat, alte măsuri stabilite în politicile interne ale angajatorului, care asigură protecția efectivă a persoanei;

f) soluționarea sesizării într-un termen rezonabil, care nu va depăși 30 de zile de la data înregistrării acesteia, cu posibilitatea prelungirii o singură dată, în mod justificat, pentru un termen de cel mult 15 zile;

g) informarea în scris a părților implicate, în termen de 5 zile lucrătoare de la finalizarea procedurii, cu privire la concluziile investigației, măsurile dispuse și, după caz, căile de contestare sau de continuare a demersurilor în fața autorităților competente.

(3) Pe durata desfășurării procedurii de investigare, angajatorul are următoarele obligații:

a) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal, precum și a identității persoanelor implicate, inclusiv după finalizarea procedurii;

b) să asigure protecția persoanelor care au depus sesizări, au participat ca martori sau au fost implicate în procedură împotriva oricărei forme de tratament nefavorabil, presiune sau intimidare;

c) să păstreze documentația aferentă sesizării și desfășurării procedurii pentru o perioadă de cel puțin 3 ani de la data finalizării acesteia, cu respectarea legislației privind protecția datelor cu caracter personal.

(4) Obligația de a respecta caracterul confidențial al procedurii de investigare și de a proteja datele cu caracter personal și identitatea persoanelor implicate revine tuturor persoanelor participante la această procedură, inclusiv membrilor comisiilor de investigare, martorilor, persoanelor desemnate să preia sesizările, precum și oricărei alte persoane care, prin natura atribuțiilor sau implicării, are acces la astfel de informații. Încălcarea acestei obligații atrage răspunderea prevăzută de lege.

(5) În funcție de concluziile procedurii de investigare, angajatorul ia măsurile necesare în conformitate cu legislația, care pot include, după caz:

a) dispunerea inițierii procedurii disciplinare în conformitate cu prevederile prezentului cod, în temeiul constatărilor rezultate din procedura de investigare reglementată de prezentul articol, în vederea aplicării unei sancțiuni corespunzătoare salariatului care a săvârșit fapta;

b) sesizarea autorităților competente, inclusiv a organelor de urmărire penală, în cazul în care sunt indicii că fapta săvârșită poate fi considerată contravenție sau infracțiune;

c) acordarea sprijinului necesar persoanei vătămate, inclusiv prin măsuri provizorii de protecție, restabilirea mediului de muncă sigur și prevenirea repetării situațiilor de risc.

(6) Constatarea și sancționarea disciplinară a faptelor de violență și/sau hărțuire în muncă nu exclud posibilitatea atragerii la răspundere contravențională sau penală a persoanei vinovate, în măsura în care faptele întrunesc elementele constitutive ale unei contravenții sau infracțiuni potrivit legislației.

(7) Angajatorul este în drept să recurgă la servicii de consultanță externă specializată sau să solicite sprijinul reprezentanților salariaților, al autorităților competente în vederea asigurării unei investigații imparțiale, conforme cu cerințele legii.

(8) Exercitarea dreptului salariatului de a sesiza instanța de judecată, Inspectoratul de Stat al Muncii, Consiliul pentru egalitate sau orice altă autoritate competentă nu este condiționată de inițierea sau finalizarea procedurii interne prevăzute de prezentul articol.

ale salariatului

(1) Salariatul are dreptul:

a) la încheierea, modificarea, suspendarea şi desfacerea contractului individual de muncă, în modul stabilit de prezentul cod;

b) la muncă, conform clauzelor contractului individual de muncă, precum și la îmbunătățirea condițiilor de muncă prin promovarea unor forme de muncă mai transparente și mai previzibile;

c) la un loc de muncă, în condiţiile prevăzute de standardele de stat privind organizarea, securitatea şi sănătatea în muncă, de contractul colectiv de muncă şi de convenţiile colective;

d) la achitarea la timp şi integrală a salariului, în corespundere cu calificarea sa, cu complexitatea, cantitatea şi calitatea lucrului efectuat;

d¹) la obținerea, la solicitare, a informațiilor cu privire la nivelurile de remunerare, defalcate în funcție de sex pentru categoriile de salariați care prestează muncă egală sau muncă de valoare egală;

e) la odihnă, asigurată prin stabilirea duratei normale a timpului de muncă, prin reducerea timpului de muncă pentru unele profesii şi categorii de salariaţi, prin acordarea repausului suficient și a zilelor de sărbătoare nelucrătoare, a concediilor anuale plătite;

f) la informarea deplină și veridică, anterior angajării sau transferării într-o altă funcție, privind condițiile de activitate, în special privind condițiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul funcției sau cel tarifar, suplimentele, premiile și ajutoarele materiale (în cazul în care acestea fac parte din sistemul de salarizare al unității), periodicitatea achitării plăților și criteriile utilizate pentru stabilirea nivelurilor de salarizare;

f¹) la informarea și consultarea privind situația economică a unității, securitatea și sănătatea în muncă și privind alte chestiuni ce țin de funcționarea unității, în conformitate cu prevederile prezentului cod;

g) la adresare către angajator, patronate, sindicate, organele administraţiei publice centrale şi locale, organele de jurisdicţie a muncii;

h) la formare profesională, reciclare şi perfecţionare, în conformitate cu prezentul cod şi cu alte acte normative;

i) la libera asociere în sindicate, inclusiv la constituirea de organizaţii sindicale şi aderarea la acestea pentru apărarea drepturilor sale de muncă, a libertăţilor şi intereselor sale legitime;

j) la participare în administrarea unităţii, în conformitate cu prezentul cod şi cu contractul colectiv de muncă;

k) la purtare de negocieri colective şi încheiere a contractului colectiv de muncă şi a convenţiilor colective, prin reprezentanţii săi, la informare privind executarea contractelor şi convenţiilor respective;

l) la apărare, prin metode neinterzise de lege, a drepturilor sale de muncă, a libertăţilor şi intereselor sale legitime;

m) la soluţionarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor colective de muncă, inclusiv dreptul la grevă, în modul stabilit de prezentul cod şi de alte acte normative;

n) la repararea prejudiciului material şi a celui moral cauzat în legătură cu îndeplinirea obligaţiilor de muncă, în modul stabilit de prezentul cod şi de alte acte normative;

o) la asigurarea socială şi medicală obligatorie, în modul prevăzut de legislaţia în vigoare.

(1¹) Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin prezentul cod. Orice înţelegere prin care se urmăreşte renunţarea salariatului la drepturile sale de muncă sau limitarea acestora este nulă.

(1²) Salariații beneficiază de un mediu de muncă sigur, sănătos, demn și lipsit de orice formă de violență și/sau hărțuire, precum și de următoarele drepturi:

a) de a fi informați periodic cu privire la procedurile și măsurile interne aplicabile în materie de prevenire și combatere a violenței și a hărțuirii în muncă;

b) de a raporta, în condiții de confidențialitate, orice act de violență sau hărțuire la care au fost supuși;

c) de a solicita și de a beneficia, în condițiile stabilite de politicile interne, de măsuri adecvate de protecție și sprijin, cum ar fi consilierea psihologică, juridică sau de altă natură, în cazul în care sunt victime ale unor acte de violență sau hărțuire în muncă;

d) de a întrerupe desfășurarea activității, cu acordul angajatorului, în situații în care există riscuri iminente și substanțiale de violență și/sau hărțuire în muncă, cu obligația de a înștiința imediat angajatorul despre circumstanțele constatate.

(2) Salariatul este obligat:

a) să-şi îndeplinească conştiincios obligaţiile de muncă prevăzute de contractul individual de muncă;

b) să îndeplinească normele de muncă stabilite;

c) să respecte cerinţele regulamentului intern al unității, dacă este elaborat și aprobat de angajator, şi să poarte în permanenţă asupra sa permisul nominal de acces la locul de muncă, acordat de angajator;

d) să respecte disciplina muncii;

d¹) să manifeste un comportament nediscriminatoriu în raport cu ceilalţi salariaţi şi cu angajatorul;

d²) să respecte dreptul la demnitate în muncă al celorlalţi salariaţi;

d³) să manifeste un comportament lipsit de violență și/sau hărțuire în cadrul raporturilor de muncă;

e) să respecte cerinţele de securitate şi sănătate în muncă;

f) să manifeste o atitudine gospodărească faţă de bunurile angajatorului şi ale altor salariaţi;

g) să informeze de îndată angajatorul sau conducătorul nemijlocit despre orice situaţie care prezintă pericol pentru viaţa şi sănătatea oamenilor sau pentru integritatea patrimoniului angajatorului;

g¹) să informeze de îndată angajatorul sau conducătorul nemijlocit despre imposibilitatea de a se prezenta la serviciu și să prezinte, în termen de 5 zile lucrătoare după reluarea activității de muncă, documentele care justifică absența;

h) să achite contribuţiile de asigurări sociale de stat obligatorii şi primele de asigurare obligatorie de asistenţă medicală în modul stabilit;

i) să îndeplinească alte obligaţii prevăzute de legislaţia în vigoare, de contractul colectiv de muncă şi de convenţiile colective.

(1) Angajatorul are dreptul:

a) să încheie, să modifice, să suspende şi să desfacă contractele individuale de muncă cu salariaţii în modul şi în condiţiile stabilite de prezentul cod şi de alte acte normative;

b) să ceară salariaţilor îndeplinirea obligaţiilor de muncă şi manifestarea unei atitudini gospodăreşti faţă de bunurile angajatorului;

c) să stimuleze salariaţii pentru munca eficientă şi conştiincioasă;

c¹) să ofere salariaților care au copii cu vârsta de până la 3 ani servicii de îngrijire a acestora;

c²) să ofere spații prietenoase pentru copiii cu vârsta de peste 3 ani;

d) să tragă salariaţii la răspundere disciplinară şi materială în modul stabilit de prezentul cod şi de alte acte normative;

e) să emită acte normative la nivel de unitate;

f) să creeze patronate pentru reprezentarea şi apărarea intereselor sale şi să adere la ele.

(2) Angajatorul este obligat:

a) să respecte legile şi alte acte normative, clauzele contractului colectiv de muncă şi ale convenţiilor colective;

b) să respecte clauzele contractelor individuale de muncă;

b¹) să aprobe și/sau să modifice statele de personal ale unităţii în condițiile stabilite de prezentul Cod;

c) - abrogată;

d) să ofere salariaţilor munca prevăzută de contractul individual de muncă;

e) să asigure salariaţilor condiţiile de muncă corespunzătoare cerinţelor de securitate şi sănătate în muncă;

f) să asigure salariaţii cu utilaj, instrumente, documentaţie tehnică şi alte mijloace necesare pentru îndeplinirea obligaţiilor lor de muncă;

f¹) să asigure egalitatea de şanse şi de tratament tuturor persoanelor la angajare potrivit profesiei, la orientare şi formare profesională, la promovare în serviciu, fără nici un fel de discriminare;

f²) să aplice aceleaşi criterii de evaluare a calităţii muncii, de sancţionare şi de concediere;

f³) să întreprindă măsuri de prevenire și combatere a discriminării după orice criteriu, a hărțuirii sexuale și a victimizării la locul de muncă;

f⁴) să asigure condiţii egale, pentru femei şi bărbaţi, de îmbinare a obligaţiilor de serviciu cu cele familiale;

f⁵) - abrogată;

f⁶) să asigure respectarea demnităţii în muncă a salariaţilor;

f⁷) să prevină, să identifice, să combată și să sancționeze, în condițiile legii, orice formă de violență sau hărțuire în muncă;

f⁸) să elaboreze, să aprobe și să implementeze politici interne clare, coerente și funcționale de prevenire și combatere a violenței și a hărțuirii în muncă, care să cuprindă inclusiv proceduri de raportare, investigare și soluționare a sesizărilor;

f⁹) să asigure informarea periodică a salariaților cu privire la drepturile și obligațiile ce le revin, precum și la măsurile de prevenire, protecție și intervenție în cazurile de violență sau hărțuire în muncă;

f¹⁰) să coopereze, la solicitare sau din proprie inițiativă, cu autoritățile competente în procesul de investigare și soluționare a cazurilor de violență sau hărțuire în muncă, precum și să păstreze evidența sesizărilor primite, a măsurilor întreprinse și a rezultatelor obținute, în condițiile legii;

g) să asigure remunerare egală pentru o muncă egală sau o muncă de valoare egală;

h) să plătească integral salariul în termenele stabilite de prezentul cod, de contractul colectiv de muncă şi de contractele individuale de muncă;

i) să poarte negocieri colective şi să încheie contractul colectiv de muncă, furnizând reprezentanţilor salariaţilor informația completă şi veridică necesară în acest scop, precum și informația necesară controlului asupra executării contractului;

j) să informeze și să consulte salariații referitor la situația economică a unității, la securitatea și sănătatea în muncă și la alte chestiuni ce țin de funcționarea unității, în conformitate cu prevederile prezentului cod;

k) să îndeplinească la timp prescripţiile organelor de stat de supraveghere şi control, să plătească amenzile aplicate pentru încălcarea actelor legislative şi altor acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii;

l) să examineze sesizările salariaţilor şi ale reprezentanţilor lor privind încălcările actelor legislative şi ale altor acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, să ia măsuri pentru înlăturarea lor, informând despre aceasta persoanele menţionate în termenele stabilite de lege;

m) să creeze condiţii pentru participarea salariaţilor la administrarea unităţii în modul stabilit de prezentul cod şi de alte acte normative;

n) să asigure salariaţilor condiţiile social-sanitare necesare pentru îndeplinirea obligaţiilor lor de muncă;

o) să efectueze asigurarea socială şi medicală obligatorie a salariaţilor în modul prevăzut de legislaţia în vigoare;

p) să repare prejudiciul material şi cel moral cauzat salariaţilor în legătură cu îndeplinirea obligaţiilor de muncă, în modul stabilit de prezentul cod şi de alte acte normative;

r) să îndeplinească alte obligaţii stabilite de prezentul cod, de alte acte normative, de convenţiile colective, de contractul colectiv şi de cel individual de muncă.

a raporturilor de muncă

(1) Nivelul minim al drepturilor şi garanţiilor de muncă pentru salariaţi se stabileşte de prezentul cod şi de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii.

(2) Contractele individuale de muncă, contractele colective de muncă şi convenţiile colective pot stabili pentru salariaţi drepturi şi garanţii de muncă suplimentare la cele prevăzute de prezentul cod şi de alte acte normative.

de muncă, din contractele colective de muncă

şi din convenţiile colective sau din actele juridice

emise de autorităţile administraţiei publice, care

înrăutăţesc situaţia salariaţilor

Clauzele din contractele individuale de muncă, din contractele colective de muncă şi din convenţiile colective sau din actele juridice emise de autorităţile administraţiei publice menţionate la art.4 lit. d) şi e), care înrăutăţesc situaţia salariaţilor în comparaţie cu legislaţia muncii sunt nule şi nu produc efecte juridice.

acordurilor şi altor acte internaţionale

Dacă prin tratatele, convenţiile, acordurile sau alte acte internaţionale la care Republica Moldova este parte sunt stabilite alte prevederi decât cele cuprinse în prezentul cod, au prioritate reglementările internaţionale.

de prezentul cod

(1) Curgerea termenelor de care prezentul cod leagă apariţia sau încetarea raporturilor de muncă începe în ziua imediat următoarea celei în care a fost determinată apariţia sau încetarea drepturilor şi obligaţiilor de muncă.

(2) Termenele calculate în ani, luni sau săptămâni expiră la data respectivă a ultimului an, a ultimei luni sau săptămâni. În termenul calculat în săptămâni sau zile calendaristice se includ şi zilele nelucrătoare.

(3) Dacă termenul calculat în luni expiră în luna care are un număr de zile mai mare sau mai mic decât cel al lunii în care a început curgerea termenului, atunci ziua expirării termenului se consideră ultima zi a lunii în care expiră termenul.

(4) Dacă ultima zi a termenului este o zi nelucrătoare, atunci ziua expirării termenului se consideră prima zi lucrătoare imediat următoare.

T i t l u l II

PARTENERIATUL SOCIAL ÎN SFERA MUNCII

Parteneriatul social reprezintă un sistem de raporturi stabilite între salariaţi (reprezentanţii salariaţilor), angajatori (reprezentanţii angajatorilor) şi autorităţile publice respective în procesul determinării şi realizării drepturilor şi intereselor sociale şi economice ale părţilor.

(1) Părţile parteneriatului social la nivel de unitate sunt salariaţii şi angajatorii, în persoana reprezentanţilor împuterniciţi în modul stabilit.

(2) Părţile parteneriatului social la nivel naţional, ramural şi teritorial sunt sindicatele, patronatele şi autorităţile publice respective, în persoana reprezentanţilor împuterniciţi în modul stabilit.

(3) Autorităţile publice sunt parte a parteneriatului social în cazurile când ele evoluează în calitate de angajatori sau de reprezentanţi ai acestora împuterniciţi prin lege sau de către angajatori.

Principiile de bază ale parteneriatului social sunt:

a) legalitatea;

b) egalitatea părţilor;

b¹) autonomia părților;

c) paritatea reprezentării părţilor;

d) împuternicirile reprezentanţilor părţilor;

e) cointeresarea părţilor pentru participarea la raporturile contractuale;

f) respectarea de către părţi a normelor legislaţiei în vigoare;

g) încrederea mutuală între părţi;

h) evaluarea posibilităţilor reale de îndeplinire a angajamentelor asumate de părţi;

i) prioritatea metodelor şi procedurilor de conciliere şi efectuarea obligatorie de consultări ale părţilor în probleme ce ţin de domeniul muncii şi al politicilor sociale;

j) renunţarea la acţiuni unilaterale care încalcă înţelegerile (contractele colective de muncă şi convenţiile colective) şi informarea reciprocă a părţilor despre schimbările de situaţie;

k) adoptarea de decizii şi întreprinderea de acţiuni în limitele regulilor şi procedurilor coordonate de părţi;

l) executarea obligatorie a contractelor colective de muncă, a convenţiilor colective şi a altor înţelegeri;

m) controlul asupra îndeplinirii contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective;

n) răspunderea părţilor pentru nerespectarea angajamentelor asumate;

o) favorizarea de către stat a dezvoltării parteneriatului social.

Sistemul parteneriatului social include următoarele niveluri:

a) naţional – stabileşte bazele reglementării relaţiilor social-economice şi de muncă în Republica Moldova;

b) ramural – stabileşte bazele reglementării relaţiilor din sfera muncii şi cea socială într-o anumită ramură (ramuri) a economiei naţionale;

c) teritorial – stabileşte bazele reglementării relaţiilor din sfera muncii şi cea socială în unităţile administrativ-teritoriale de nivelul al doilea şi în municipii;

d) de unitate – stabileşte obligaţiile reciproce concrete dintre salariaţi şi angajator în sfera muncii şi cea socială.

Parteneriatul social se realizează prin:

a) negocieri colective privind elaborarea proiectelor de contracte colective de muncă şi de convenţii colective şi încheierea acestora pe baze bi- sau tripartite, prin intermediul reprezentanţilor părţilor parteneriatului social;

b) participarea la examinarea proiectelor de acte normative şi a propunerilor ce vizează reformele social-economice, la perfecţionarea legislaţiei muncii, la asigurarea concilierii civice;

c) consultări reciproce (negocieri) în problemele ce ţin de reglementarea raporturilor de muncă şi a raporturilor legate nemijlocit de acestea;

d) participarea salariaţilor (a reprezentanţilor acestora) la administrarea unităţii;

e) participarea reprezentanţilor părţilor parteneriatului social în procesul de soluționare extrajudiciară a conflictului colectiv de muncă (procedura de conciliere).

parteneriatului social

(1) Reprezentanţi ai salariaţilor în cadrul parteneriatului social sunt organele sindicale la nivel naţional, teritorial, ramural şi de unitate, împuternicite în conformitate cu statutele sindicatelor şi cu legislaţia în vigoare.

(2) Interesele salariaţilor unităţii în cadrul parteneriatului social – la negocierile colective, la încheierea, modificarea şi completarea contractului colectiv de muncă, la efectuarea controlului asupra îndeplinirii lui, precum şi la realizarea dreptului de participare la administrarea unităţii – sunt reprezentate de organul sindical din unitate, iar în lipsa acestuia – de alţi reprezentanţi aleşi de salariaţii unităţii.

(3) Interesele salariaţilor în cadrul parteneriatului social la nivel teritorial, ramural şi naţional – la negocierile colective, la încheierea, modificarea şi completarea convenţiilor colective, la soluţionarea conflictelor colective de muncă, inclusiv în ceea ce priveşte încheierea, modificarea sau completarea convenţiilor colective, la efectuarea controlului îndeplinirii lor – sunt reprezentate de organele sindicale respective.

(1) Salariaţii care nu sunt membri de sindicat au dreptul să împuternicească organului sindical să le reprezinte interesele în raporturile de muncă cu angajatorul.

(2) În unităţile în care nu sunt constituite sindicate, interesele salariaţilor pot fi apărate de reprezentanţii aleşi ai acestora.

(3) Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunării generale (conferinţei) a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor (delegaţilor) din unitate.

(4) Numărul de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de adunarea generală (conferinţa) a salariaţilor, ţinându-se cont de numărul personalului din unitate.

(5) Împuternicirile reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor, modul de exercitare a acestora, precum şi durata şi limitele mandatului lor, se stabilesc de adunarea generală (conferinţa) a salariaţilor într-un act normativ la nivel de unitate.

pentru activitatea reprezentanţilor salariaţilor

în cadrul parteneriatului social

Angajatorul este obligat să creeze condiţii pentru activitatea reprezentanţilor salariaţilor în corespundere cu prezentul cod, cu Legea sindicatelor, cu alte acte normative, cu convenţiile colective şi cu contractul colectiv de muncă.

parteneriatului social

(1) Reprezentanţi ai angajatorului – la negocierile colective, la încheierea, modificarea sau completarea contractului colectiv de muncă – sunt conducătorul unităţii sau persoanele împuternicite de acesta în conformitate cu prezentul cod, cu alte acte normative şi cu documentele de constituire a unităţii.

(2) La negocierile colective, la încheierea, modificarea sau completarea convenţiilor colective, precum şi la soluţionarea conflictelor colective de muncă ce ţin de încheierea, modificarea sau completarea acestora, interesele angajatorilor sunt reprezentate de patronate, după caz.

în cadrul parteneriatului social

Întreprinderile de stat şi municipale, precum şi organizaţiile şi instituţiile finanţate din bugetul public naţional, pot fi reprezentate de autorităţile administraţiei publice centrale şi locale împuternicite prin lege sau de conducătorii acestor întreprinderi, organizaţii şi instituţii.

(1) În scopul reglementării raporturilor social-economice din sfera parteneriatului social se creează următoarele structuri:

a) la nivel naţional – Comisia naţională pentru consultări şi negocieri colective;

b) la nivel ramural – comisiile ramurale pentru consultări şi negocieri colective;

c) la nivel teritorial – comisiile teritoriale pentru consultări şi negocieri colective;

d) la nivel de unitate – comisiile pentru dialog social „angajator – salariaţi”.

(2) Formarea şi activitatea comisiilor la nivel naţional, ramural şi teritorial se reglementează prin lege organică, iar a comisiilor la nivel de unitate – prin regulamentul-tip, aprobat de Comisia naţională pentru consultări şi negocieri colective, care se publică în Monitorul Oficial al Republicii Moldova.

(1) Reprezentanţii salariaţilor şi ai angajatorilor au dreptul de a iniţia şi de a participa la negocierile colective pentru elaborarea, încheierea, modificarea sau completarea contractului colectiv de muncă sau a convenţiilor colective.

(2) Reprezentanţii părţilor cărora li s-a transmis propunerea în formă scrisă de începere a negocierilor colective sunt obligaţi să purceadă la acestea în decurs de 7 zile calendaristice de la data avizării.

colective

(1) Participanţii la negocierile colective sunt liberi în alegerea chestiunilor ce vor constitui obiectul de reglementare al contractelor colective de muncă şi al convenţiilor colective.

(2) În unităţile unde o parte a salariaţilor nu sunt membri de sindicat aceştia sunt în drept, conform art.21 alin.(1), să împuternicească organul sindical să le reprezinte interesele la negocieri.

(3) În unităţile unde nu sunt constituite sindicate, interesele salariaţilor sunt exprimate, conform art.21 alin.(2), de reprezentanţii aleşi ai salariaţilor.

(4) Dreptul de a participa la negocierile colective, de a semna convenţiile colective în numele salariaţilor la nivel naţional, ramural sau teritorial aparţine sindicatelor (asociaţiilor sindicale) corespunzătoare. În cazul în care, la nivel naţional, ramural, teritorial sau de unitate există mai multe organe sindicale, se creează un organ reprezentativ unic pentru desfăşurarea negocierilor colective, elaborarea proiectului convenţiei colective şi încheierea acesteia. Constituirea organului reprezentativ se efectuează în baza principiului reprezentării proporţionale a organelor sindicale, în funcţie de numărul membrilor de sindicat. În lipsa unui acord privind crearea organului reprezentativ unic pentru organizarea negocierilor colective, dreptul de a le desfăşura va reveni sindicatului (asociaţiei sindicale) care întruneşte cel mai mare număr de membri.

(4¹) Dreptul de a participa la negocierile colective, de a semna convenţiile colective în numele angajatorilor la nivel național, ramural sau teritorial aparține patronatelor corespunzătoare. În cazul în care, la nivel național, ramural sau teritorial, există mai multe patronate, se creează un organ reprezentativ unic pentru desfăşurarea negocierilor colective, pentru elaborarea proiectului convenţiei colective şi pentru încheierea acesteia. Constituirea organului reprezentativ se efectuează în baza principiului reprezentării proporţionale a patronatelor, în funcţie de numărul membrilor acestora. În lipsa unui acord privind crearea organului reprezentativ unic pentru organizarea negocierilor colective, dreptul de a le desfăşura va reveni patronatului care întruneşte cel mai mare număr de membri.

(5) - abrogat.

(6) Părţile sunt obligate să-şi furnizeze reciproc informaţiile necesare pentru desfăşurarea negocierilor colective cel târziu peste 2 săptămâni din momentul solicitării.

(7) Participanţii la negocierile colective, alte persoane implicate în negocierile colective au obligaţia de a nu divulga informaţiile primite dacă acestea constituie secret de stat sau comercial. Persoanele care au divulgat informaţiile respective poartă răspundere disciplinară, materială, administrativă, civilă sau penală, în modul stabilit de legislaţia în vigoare.

(8) Termenele, locul şi modul de desfăşurare a negocierilor colective se stabilesc de reprezentanţii părţilor care participă la negocierile respective.

Dacă, pe parcursul desfăşurării negocierilor colective, nu a fost adoptată o decizie coordonată asupra tuturor sau a unora din chestiunile abordate, se întocmeşte un proces-verbal asupra divergenţelor existente. Reglementarea divergenţelor apărute în procesul negocierilor colective pentru încheierea, modificarea ori completarea contractului colectiv de muncă sau a convenţiei colective are loc în modul stabilit de prezentul cod.

la negocierile colective

(1) Persoanele care participă la negocierile colective, la elaborarea proiectului contractului colectiv de muncă sau al convenţiei colective se eliberează de la munca de bază, cu menţinerea salariului mediu pe termenul stabilit prin acordul părţilor, de cel mult 3 luni.

(2) Toate cheltuielile legate de participarea la negocierile colective se compensează în modul stabilit de legislaţia în vigoare, de contractul colectiv de muncă sau de convenţia colectivă. Munca experţilor, specialiştilor şi mediatorilor este retribuită de partea care invită, dacă contractul colectiv de muncă sau convenţia colectivă nu prevede altfel.

(3) În perioada desfășurării negocierilor colective, reprezentanții salariaților care participă la acestea nu pot fi sancționați disciplinar, transferați la o altă muncă sau concediați, fără consultarea prealabilă a organelor sindicale care i-au împuternicit.

(1) Contractul colectiv de muncă este actul juridic care reglementează raporturile de muncă şi alte raporturi sociale în unitate, încheiat în formă scrisă între salariaţi şi angajator de către reprezentanţii acestora.

(2) Contractul colectiv de muncă poate fi încheiat atât pe unitate în ansamblu, cât şi în filialele şi reprezentanţele acesteia.

(3) La încheierea contractului colectiv de muncă în cadrul unei filiale sau reprezentanţe a unităţii, parte a acestuia este conducătorul subdiviziunii respective, împuternicit în acest scop de angajator.

colectiv de muncă

(1) Conţinutul şi structura contractului colectiv de muncă sunt determinate de părţi.

(2) În contractul colectiv de muncă pot fi prevăzute angajamente reciproce ale salariaţilor şi angajatorului privind:

a) formele, sistemele şi cuantumul retribuirii muncii;

b) plata indemnizaţiilor şi compensaţiilor;

c) mecanismul de reglementare a retribuirii muncii, ţinându-se cont de nivelul inflaţiei şi de atingerea indicilor economici prevăzuţi de contractul colectiv de muncă;

d) timpul de muncă şi cel de odihnă, precum şi chestiunile ce ţin de modul acordării şi de durata concediilor;

e) îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi a protecţiei muncii salariaţilor, inclusiv a femeilor, a tineretului şi a persoanelor cu dizabilităţi;

f) respectarea intereselor salariaţilor în cazul privatizării unităţii şi a fondului locativ aflat la balanţa acesteia;

g) securitatea ecologică şi ocrotirea sănătăţii salariaţilor în procesul de producţie;

h) garanţiile şi înlesnirile pentru salariaţii care îmbină activitatea de muncă cu studiile;

i) recuperarea sănătăţii, odihna salariaţilor şi a membrilor familiilor lor;

i¹) interzicerea discriminării după orice criteriu și a hărțuirii sexuale, măsurile de prevenire și combatere a acestora;

j) controlul executării clauzelor contractului colectiv de muncă, procedura de modificare şi completare a acestuia;

k) asigurarea unor condiţii normale de activitate pentru reprezentanţii salariaţilor;

l) răspunderea părţilor;

m) renunţarea la grevă în cazul îndeplinirii clauzelor contractului colectiv de muncă; precum şi

n) alte angajamente determinate de părţi.

(3) În contractul colectiv de muncă pot fi prevăzute, în funcţie de situaţia economico-financiară a angajatorului, înlesniri şi avantaje pentru salariaţi, precum şi condiţii de muncă mai favorabile în raport cu cele prevăzute de legislaţia în vigoare şi de convenţiile colective.

(4) În contractul colectiv de muncă pot fi incluse şi clauze normative, dacă acestea nu contravin legislaţiei în vigoare.

de muncă şi încheierea acestuia

(1) Proiectul contractului colectiv de muncă este elaborat de părţi în conformitate cu prezentul cod şi cu alte acte normative.

(2) Dacă, în decurs de 3 luni din ziua derulării negocierilor, nu s-a ajuns la o înţelegere asupra unor prevederi ale proiectului contractului colectiv de muncă, părţile sunt obligate să semneze contractul doar pentru clauzele coordonate, întocmind, concomitent, un proces-verbal asupra divergenţelor existente.

(3) Divergenţele nesoluţionate vor constitui obiectul unor negocieri colective ulterioare sau se vor soluţiona în conformitate cu prezentul cod şi cu alte acte normative.

de muncă

(1) Contractul colectiv de muncă intră în vigoare din momentul semnării de către părţi sau de la data stabilită în contract. Un exemplar al contractului colectiv de muncă se remite de către una dintre părţile semnatare, în termen de 7 zile calendaristice de la data încheierii, la inspecţia teritorială de muncă.

(1¹) Durata contractului colectiv de muncă se stabileşte de către părţi şi nu poate fi mai mică de un an.

(2) Contractul colectiv de muncă produce efecte şi în cazul schimbării denumirii unităţii sau al desfacerii contractului individual de muncă cu conducătorul unităţii.

(3) În cazul reorganizării unităţii prin fuziune (contopire şi absorbţie), dezmembrare (divizare şi separare) sau transformare ori în cazul lichidării unităţii, contractul colectiv de muncă continuă să-şi producă efectele pe toată durata procesului de reorganizare sau lichidare.

(4) În cazul schimbării tipului de proprietate al unității sau a proprietarului acesteia, contractul colectiv de muncă continuă să-și producă efectele până la data expirării sale sau a intrării în vigoare a unui alt contract colectiv de muncă.

(5) În cazul reorganizării, schimbării tipului de proprietate al unității sau a proprietarului acesteia, oricare dintre părţi poate propune celeilalte părţi să încheie un nou contract colectiv de muncă sau să prelungească contractul precedent.

(5¹) În cazul intentării procedurii de insolvabilitate a unității, contractul colectiv de muncă, încheiat anterior intentării acestei proceduri, continuă a produce efecte pe întreaga perioadă de valabilitate a acestuia. Modificarea, completarea contractului în vigoare sau încheierea unui nou contract colectiv de muncă la unitatea aflată în proces de insolvabilitate se face numai prin acordul comun al părților.

(6) - abrogat.

(7) Sub incidenţa contractului colectiv de muncă încheiat pe unitate în ansamblu cad salariaţii unităţii, ai filialelor şi ai reprezentanţelor acesteia, care au împuternicit reprezentanţii lor să participe la negocierile colective, să elaboreze şi să încheie contractul colectiv de muncă în numele lor.

colectiv de muncă

(1) Modificarea şi completarea contractului colectiv de muncă are loc în modul stabilit de prezentul cod pentru încheierea contractului.

(2) Orice modificare sau completare a contractului colectiv de muncă urmează a fi adusă la cunoştinţa salariaţilor unităţii de către angajator în termen de 5 zile lucrătoare de la data operării, printr-un:

a) anunț transmis prin poșta electronică sau prin alt mijloc de comunicare, ce poate fi accesat de către fiecare salariat; și/sau

b) anunț public plasat pe pagina web a unității, după caz; și/sau

c) anunț public plasat pe un panou informativ cu acces general la sediul unității, inclusiv la fiecare dintre filialele sau reprezentanțele acesteia.

(1) Convenţia colectivă este un act juridic care stabileşte principiile generale de reglementare a raporturilor de muncă şi a raporturilor social-economice legate nemijlocit de acestea, care se încheie de către reprezentanţii împuterniciţi ai salariaţilor şi ai angajatorilor la nivel naţional, teritorial şi ramural, în limitele competenţei lor.

(2) În convenţia colectivă pot fi incluse clauze privind:

a) retribuirea muncii;

b) condiţiile de muncă şi protecţia muncii;

c) regimul de muncă şi de odihnă;

d) dezvoltarea parteneriatului social;

e) alte chestiuni determinate de părţi.

Conţinutul şi structura convenţiei colective se stabilesc prin acordul reprezentanţilor părţilor, care sunt liberi în alegerea cercului de probleme ce urmează a fi negociate şi incluse în convenţie.

şi de încheiere a convenţiei colective

(1) Proiectul convenţiei colective se elaborează în cadrul negocierilor colective.

(2) Negocierea, încheierea şi modificarea clauzelor convenţiei colective la nivelul respectiv, clauze care prevăd alocarea unor mijloace bugetare, se efectuează, de regulă, de către părţi înainte de elaborarea proiectului bugetului respectiv pentru anul financiar corespunzător termenului de acţiune a convenţiei.

(3) Modul şi termenele de elaborare a proiectului convenţiei colective şi de încheiere a acesteia se stabilesc de către organul parteneriatului social de nivelul corespunzător.

(4) Divergenţele nesoluţionate vor constitui obiectul unor negocieri colective ulterioare sau se vor soluţiona în conformitate cu prezentul cod şi cu alte acte normative.

(5) Convenţia colectivă este semnată de reprezentanţii părţilor.

(1) Convenţia colectivă încheiată la nivel naţional (Convenţia generală) intră în vigoare la data publicării ei în Monitorul Oficial al Republicii Moldova.

(2) Convenţiile colective de nivel ramural şi teritorial intră în vigoare la momentul semnării de către părţi sau la data stabilită în convenţie. Un exemplar al convenţiei colective de nivel ramural sau teritorial se remite de una dintre părţile semnatare, în termen de 7 zile calendaristice de la data încheierii, la Inspectoratul de Stat al Muncii.

(3) Termenul convenţiei colective este stabilit de părţi şi nu poate fi mai mic de un an.

(4) În cazul în care salariaţii cad sub incidenţa concomitentă a mai multor convenţii colective, prioritate au dispoziţiile mai favorabile ale acestora.

(5) Sub incidenţa convenţiei colective cad salariaţii şi angajatorii care au împuternicit reprezentanţii lor să participe la negocierile colective, să elaboreze şi să încheie convenţia colectivă în numele lor, autorităţile publice în limitele angajamentelor asumate, precum şi salariaţii şi angajatorii care au aderat la convenţie după încheierea acesteia.

(6) Sub incidenţa convenţiei colective cad toţi angajatorii membri ai patronatului care a încheiat convenţia. Încetarea calităţii de membru al patronatului nu eliberează angajatorul de obligaţia respectării prevederilor convenţiei încheiate în perioada aflării sale, ca membru, în patronat. Angajatorul care a aderat la patronat în perioada acţiunii convenţiei colective este obligat să îndeplinească prevederile convenţiei în cauză.

(7) Modul de publicare a convenţiilor colective încheiate la nivel ramural şi teritorial, precum şi a modificărilor şi completărilor operate în acestea se stabileşte de părţi.

colective

Modificarea şi completarea convenţiei colective are loc în modul stabilit de prezentul cod pentru încheierea convenţiei.

abrogat.

colectiv de muncă şi a convenţiei colective

(1) Controlul asupra îndeplinirii contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective este exercitat de părţile parteneriatului social, prin reprezentanţii lor, şi de Inspectoratul de Stat al Muncii, conform legislaţiei în vigoare.

(2) La efectuarea controlului respectiv, reprezentanţii părţilor sunt obligaţi să facă schimb de informaţii necesare în acest scop.

unităţii şi formele de participare

(1) Dreptul salariaţilor la administrarea unităţii, nemijlocit sau prin intermediul organelor lor reprezentative, şi formele de participare la aceasta sunt reglementate de prezentul cod şi de alte acte normative, de documentele de constituire ale unităţii şi de contractul colectiv de muncă.

(2) Participarea salariaţilor la administrarea unităţii poate fi realizată prin:

a) participarea la elaborarea proiectelor de acte normative la nivel de unitate în domeniul social-economic;

a¹) participarea la aprobarea actelor normative la nivel de unitate în cazurile prevăzute de prezentul cod şi de alte acte legislative sau normative;

b) informarea și consultarea salariaților referitor la chestiunile menționate la art. 42¹;

c) colaborarea cu angajatorul în cadrul parteneriatului social;

d) - abrogată.

(1) În vederea asigurării dreptului salariaților la administrarea unității prevăzut la art. 42, angajatorul este obligat să-i informeze și să-i consulte referitor la subiectele relevante în raport cu activitatea lor în cadrul unității.

(2) Obligația informării vizează:

a) evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice a unităţii;

b) situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul unităţii, precum şi eventualele măsuri de anticipare preconizate, în special atunci când există o ameninţare la adresa locurilor de muncă;

c) deciziile care pot genera modificări importante în organizarea muncii sau în relaţiile contractuale, inclusiv cele legate de concedierile colective sau schimbarea proprietarului unității;

d) situația privind securitatea și sănătatea în muncă la unitate, precum și orice măsuri de natură să afecteze asigurarea acestora, inclusiv planificarea şi introducerea de noi tehnologii, alegerea echipamentului de lucru și de protecție, instruirea salariaților în materie de securitate și sănătate în muncă etc;

e) remunerația medie pe categorie de salariați sau de funcții, defalcată în funcție de sex.

(3) Informarea se face prin transmiterea, în forma scrisă, către reprezentanții salariaților a datelor relevante, complete și veridice privind subiectele enumerate la alin. (2), în timp util, care le-ar permite reprezentanților salariaților să pregătească, în caz de necesitate, consultarea.

(4) Informarea are loc ori de câte ori este necesară în virtutea circumstanțelor intervenite, precum și periodic, la intervalele prevăzute de contractul colectiv de muncă. Informarea periodică asupra subiectelor menționate la alin. (2) nu poate avea loc mai rar decât o dată pe an, cel târziu în primul semestru al anului următor celui de gestiune.

(5) În cazul în care sunt preconizate anumite măsuri cu privire la salariați, informarea se va efectua cu cel puțin 30 de zile calendaristice înainte de punerea în aplicare a măsurilor de rigoare. În caz de lichidare a unității sau reducere a numărului ori a statelor de personal, salariații vor fi informați despre acest lucru cu cel puțin 30 de zile calendaristice înainte de declanșarea procedurilor prevăzute la art. 88.

(6) Dacă în cadrul unității nu există nici sindicat, nici reprezentanți aleși, informația indicată la alin. (2) este adusă la cunoștința salariaților printr-un:

a) anunț transmis prin poștă electronică sau prin alt mijloc de comunicație, care poate fi accesat de fiecare salariat; și/sau

b) anunț public, plasat pe pagina web a unității, după caz; și/sau

c) anunț public, afișat pe un panou informativ cu acces general la sediul unității și la fiecare dintre filialele sau reprezentanțele acesteia.

(7) Consultarea are loc:

a) în cadrul unor întâlniri cu reprezentanți ai angajatorului de nivel relevant în raport cu subiectul discutat;

b) în baza informațiilor transmise conform alin. (3) și a avizului pe care reprezentanții salariaților sunt în drept să-l formuleze în acest context;

c) în vederea obținerii unui consens privind subiectele menționate la alin. (2) lit. b)–d) care țin de competențele angajatorului.

În procesul consultării, reprezentanții salariaților au dreptul să se întâlnească cu angajatorul și să obțină un răspuns motivat la orice aviz pe care îl pot formula. În cazul în care sunt preconizate anumite măsuri cu privire la salariați, consultarea se va face astfel încât să ofere reprezentanților salariaților posibilitatea de a negocia și a ajunge la un consens cu angajatorul înainte ca măsurile preconizate să fie puse în aplicare.

În toate cazurile, prevăzute de prezentul cod, în care angajatorul este obligat să consulte salariații/reprezentanții salariaților înainte de adoptarea unei decizii care afectează drepturile și interesele salariaților, angajatorul notifică organul sindical/reprezentanții salariaților și solicită opinia consultativă a acestora în formă scrisă.

Termenul de prezentare a opiniei este de 10 zile lucrătoare de la data recepționării notificării.

În cazul neprezentării opiniei în termenul indicat, comunicarea opiniei consultative de către organul respectiv/reprezentanții salariaților se prezumă.

(8) În cazul în care în unitate există un comitet pentru securitate și sănătate în muncă, creat în conformitate cu prevederile Legii securității și sănătății în muncă nr. 186/2008, informarea și consultarea asupra subiectelor menționate la alin. (2) lit. d) din prezentul articol se vor desfășura în cadrul acestui comitet.

(9) Reprezentanții salariaților, precum și orice expert care îi asistă nu vor divulga salariaților sau terților informații care, în interesul legitim al unității, le-au fost furnizate cu titlu confidențial, în urma semnării unui angajament în formă scrisă.

Această restricție se aplică oriunde s-ar afla respectivii reprezentanți sau terți, chiar după expirarea mandatului lor. La rândul lor, salariații nu vor divulga informațiile confidențiale primite în același mod de la angajator. Nerespectarea confidențialității atrage obligația reparării de către persoanele vinovate a prejudiciului cauzat.

(10) Prin derogare de la prevederile alin. (1)–(8), angajatorul nu este obligat să comunice informații sau să întreprindă consultări dacă asemenea acțiuni pot avea ca efect divulgarea unui secret de stat sau a unui secret comercial. Refuzul angajatorului de a furniza informații sau de a întreprinde consultări asupra subiectelor menționate la alin. (2) poate fi contestat în instanța de judecată.

(11) La informarea și consultarea salariaților în legătură cu reorganizarea unității, schimbarea tipului de proprietate sau a proprietarului acesteia se va ține cont de particularitățile prevăzute la art. 197¹.

(12) Prin convențiile colective și/sau contractele colective de muncă pot fi stabilite orice proceduri de informare și consultare, care nu vor diminua drepturile salariaților în raport cu prevederile prezentului cod.

de a participa la negocierile colective

şi pentru refuzul de a prezenta informaţia

necesară desfăşurării negocierilor colective

şi exercitării controlului asupra executării

contractului colectiv de muncă

şi a convenţiei colective

(1) Reprezentanţii părţilor care se eschivează de la participarea la negocierile colective privind încheierea, modificarea şi completarea contractului colectiv de muncă sau a convenţiei colective ori care refuză să semneze contractul colectiv de muncă sau convenţia colectivă negociate poartă răspundere în conformitate cu legislaţia în vigoare.

(2) Persoanele vinovate de neprezentarea informaţiei necesare desfăşurării negocierilor colective şi exercitării controlului asupra executării contractului colectiv de muncă sau a convenţiei colective, precum şi cele vinovate de prezentarea unor informaţii incomplete sau neveridice, poartă răspundere în conformitate cu legislaţia în vigoare.

sau neexecutarea contractului colectiv

de muncă ori a convenţiei colective

Persoanele vinovate de încălcarea sau neexecutarea clauzelor contractului colectiv de muncă ori ale convenţiei colective poartă răspundere în conformitate cu legislaţia în vigoare.

T i t l u l III

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Contractul individual de muncă este înţelegerea dintre salariat şi angajator, prin care salariatul se obligă să presteze o muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, într-o anumită specialitate, calificare sau funcţie, să respecte regulamentul intern al unității, dacă este elaborat și aprobat de angajator,, iar angajatorul se obligă să-i asigure condiţiile de muncă prevăzute de prezentul cod, de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de muncă, precum şi să achite la timp şi integral salariul.

(1) Părţile contractului individual de muncă sunt salariatul şi angajatorul.

(2) Persoana fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.

(3) Persoana fizică poate încheia un contract individual de muncă și la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul scris al părinților sau al reprezentanților săi legali, pentru exercitarea de munci ușoare. Condițiile specifice exercitării de munci ușoare se stabilesc de către Guvern.

(4) Se interzice încadrarea în muncă a persoanelor în vârstă de până la 15 ani, precum şi angajarea persoanelor private de instanţa de judecată de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita o anumită activitate în funcţiile şi activităţile respective.

(5) În calitate de angajator, parte a contractului individual de muncă poate fi orice persoană fizică sau juridică, indiferent de tipul de proprietate şi forma juridică de organizare, care utilizează munca salariată.

(6) Angajatorul persoană juridică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul dobândirii personalităţii juridice.

(7) Angajatorul persoană fizică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu.

(8) Este interzisă încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.

(9) Parte a contractului individual de muncă pot fi cetăţenii Republicii Moldova, cetățenii statelor membre ale Uniunii Europene, cetățenii statelor semnatare ale Acordului Schengen, cetăţenii străini şi apatrizii, cu excepţia cazurilor prevăzute de legislaţia în vigoare.

(1) Refuzul neîntemeiat de angajare este interzis.

(2) Se interzice orice limitare, directă sau indirectă, în drepturi ori stabilirea unor avantaje, directe sau indirecte, la încheierea contractului individual de muncă în dependenţă de sex, rasă, etnie, religie, domiciliu, responsabilități familiale, opţiune politică sau origine socială.

[Art.47 al.(2) modificat prin LP138 din 09.07.26, MO338/28.07.26 art. 344; în vigoare 28.10.26]

(3) Refuzul angajatorului de a angaja se întocmeşte în formă scrisă, cu indicarea datelor prevăzute la art.49 alin.(1) lit. b), şi poate fi contestat în instanţa de judecată.

(1) Anterior angajării sau transferării într-o nouă funcţie, angajatorul are obligaţia, în scris și în timp util, de a informa persoana care urmează a fi angajată sau transferată despre condiţiile de activitate în funcţia propusă, oferindu-i informaţia prevăzută la art. 49 alin.(1), precum şi informaţia privind perioadele de preaviz ce urmează a fi respectate de angajator şi salariat în cazul încetării activităţii. Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului, în cazul transferului, se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului sau a acordului suplimentar la contractul individual de muncă.

(2) La angajare, salariatului îi vor fi puse la dispoziţie, suplimentar, convenţiile colective care-i sunt aplicabile, contractul colectiv de muncă, regulamentul intern al unității, dacă este elaborat și aprobat de angajator, precum şi informaţia privind cerinţele de securitate şi sănătate în muncă aferente activităţii sale.

(3) În cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i furniza, în timp util, toată informaţia prevăzută la art. 49 alin. (1) şi, suplimentar, informaţii referitoare la:

a) durata muncii în străinătate, cu indicarea țării;

b) moneda în care va fi retribuită munca, precum şi modalitatea de plată;

c) compensaţiile şi avantajele în numerar şi/sau în natură aferente plecării în străinătate;

d) condiţiile specifice de asigurare, inclusiv de repatriere a lucrătorului, dacă aceasta este prevăzută;

e) condiţiile de cazare;

f) aranjamentele de călătorie tur-retur.

(4) La angajarea în Republica Moldova a cetăţenilor străini se vor lua în considerare, de asemenea, prevederile legislaţiei în domeniul migraţiei de muncă, precum şi dispoziţiile relevante ale tratatelor internaţionale la care Republica Moldova este parte.

(5) Este interzisă concedierea salariaților sau luarea unor măsuri care duc la încetarea raporturilor de muncă, precum și orice acțiune pregătitoare pentru concedierea salariaților pe motiv că aceștia și-au exercitat dreptul la informare privind condițiile de muncă și/sau îmbunătățirea condițiilor de muncă prin promovarea unor forme de muncă mai transparente și mai previzibile.

(6) Este interzisă aplicarea oricăror tratamente sau acțiuni cu consecințe nefavorabile de către angajator asupra salariaților și/sau a reprezentanților acestora ca urmare a unei solicitări înaintate angajatorului sau a oricărei proceduri inițiate în condițiile legii cu scopul de a asigura respectarea dreptului lor la informare privind condițiile de muncă și/sau îmbunătățirea condițiilor de muncă prin promovarea unor forme de muncă mai transparente și mai previzibile.

de muncă

(1) Conţinutul contractului individual de muncă este determinat prin acordul părţilor, ţinându-se cont de prevederile legislaţiei în vigoare, şi include:

a) numele şi prenumele salariatului;

b) datele de identificare ale angajatorului sau, după caz, ale utilizatorului, în cazul salariatului temporar;

c) durata contractului;

d) data de la care contractul urmează să-şi producă efectele;

d¹) specialitatea, profesia, calificarea, funcţia;

e) atribuţiile funcţiei;

f) riscurile specifice funcţiei;

f¹) denumirea lucrării ce urmează a fi îndeplinită (în cazul contractului individual de muncă pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări – art. 312– 316);

g) drepturile şi obligaţiile salariatului;

h) drepturile şi obligaţiile angajatorului;

i) condițiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul de bază (salariul tarifar, salariul funcției), salariul suplimentar (adaosurile și sporurile la salariul de bază) și alte plăti de stimulare și compensare – elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate separat, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul și metoda de plată;

j) compensaţiile şi alocaţiile, inclusiv pentru munca prestată în condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase;

k) locul de muncă. Dacă locul de muncă nu este fix, se menţionează că salariatul poate avea diferite locuri de muncă şi se indică adresa juridică a unităţii sau, după caz, domiciliul angajatorului;

l) regimul de muncă și de odihnă, programul de muncă, inclusiv durata zilei și a săptămânii de muncă a salariatului, condițiile de prestare și de compensare sau de remunerare a orelor de muncă suplimentară, precum și, după caz, programul muncii în schimburi aplicat de la angajare;

m) după caz, perioada de probă, cu specificarea concretă a duratei și condițiilor de desfășurare a acesteia conform prevederilor art. 60–63;

m¹) dreptul și condițiile de formare profesională, de reciclare și de perfecționare, oferite de angajator în conformitate cu prezentul cod și cu alte acte normative, după caz;

n) durata concediului de odihnă anual şi condiţiile de acordare a acestuia;

n¹) informația privind perioadele de preaviz ce urmează a fi respectate de angajator și salariat în cazul încetării activității în condițiile prezentului cod;

o) - abrogată;

p) condiţiile de asigurare socială;

r) condiţiile de asigurare medicală;

s) clauzele specifice (art. 51), după caz.

(2) Contractul individual de muncă poate conţine şi alte prevederi ce nu contravin legislaţiei în vigoare.

(3) Este interzisă stabilirea pentru salariat, prin contractul individual de muncă, a unor condiţii sub nivelul celor prevăzute de actele normative în vigoare, de convenţiile colective şi de contractul colectiv de muncă.

(4) - abrogat.

(5) - abrogat.

unei munci care nu este stipulată

în contractul individual de muncă

Angajatorul nu are dreptul să ceară salariatului efectuarea unei munci care nu este stipulată în contractul individual de muncă, cu excepţia cazurilor prevăzute de prezentul cod.

individual de muncă

(1) În afara clauzelor generale prevăzute la art.49, părţile pot negocia şi include în contractul individual de muncă clauze specifice, cum ar fi:

a) clauza de mobilitate;

b) clauza de confidenţialitate;

c) clauze referitoare la compensarea cheltuielilor de transport, la compensarea serviciilor comunale, la acordarea spaţiului locativ;

d) alte clauze care nu contravin legislaţiei în vigoare.

(2) În schimbul respectării unora dintre clauzele prevăzute la alin.(1), salariatul poate beneficia de dreptul la o indemnizaţie specifică şi/sau de alte drepturi, conform contractului individual de muncă. În cazul nerespectării acestor clauze, salariatul poate fi privat de drepturile acordate şi, după caz, obligat să repare prejudiciul cauzat angajatorului.

Prin clauza de mobilitate se permite angajatorului să dispună de o activitate ce nu presupune un loc stabil de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi.

(1) Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi timp de cel mult 2 ani după încetarea acestuia, să nu divulge date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în perioada executării contractului individual de muncă, în condiţiile stabilite de regulamentul intern al unității, dacă acesta este elaborat și aprobat de angajator, de contractul colectiv sau de cel individual de muncă.

(2) Nerespectarea clauzei de confidenţialitate atrage obligarea părţii vinovate la repararea prejudiciului cauzat.

(1) Părțile pot negocia o clauză de neconcurență prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului individual de muncă să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, pe perioada negociată de părți, dar nu mai mult de 1 an. Pe parcursul acestei perioade, angajatorul îi achită salariatului o indemnizație lunară, a cărei mărime va fi negociată de salariat și angajator, dar care nu va fi mai mică de 50% din salariul mediu lunar al salariatului.

(2) O clauză de neconcurență care interzice salariatului în totalitate exercitarea profesiei sale (conform diplomelor sale de studii) va fi considerată nulă. Clauza de neconcurență trebuie să prevadă expres aria geografică a unităților administrativ-teritoriale pentru care se aplică, activitățile pentru care este valabilă, perioada pentru care își produce efectele, cuantumul indemnizației de neconcurență lunară, termenele și modul de plată a acesteia.

(3) Pentru încălcarea clauzei de neconcurență, salariatul urmează să restituie indemnizația primită și să recupereze angajatorului prejudiciul cauzat.

(4) Dacă părțile nu au prevăzut altfel prin clauza de neconcurență, cu condiția notificării și a plății a 3 indemnizații lunare, angajatorul poate înceta unilateral clauza de neconcurență. Notificarea de încetare va produce efecte numai pentru viitor.

(5) Dacă părțile nu au prevăzut altfel prin clauza de neconcurență, cu condiția notificării în formă scrisă, salariatul poate înceta clauza de neconcurență în cazul în care angajatorul întârzie, cel puțin cu o lună, achitarea indemnizației.

(6) Prezentul articol nu aduce atingere dispozițiilor privind obligația de neconcurență a administratorului persoanei juridice, stabilite în Codul civil.

(1) Contractul individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată.

(2) Contractul individual de muncă poate fi încheiat şi pe o durată determinată, ce nu depăşeşte 5 ani, în condiţiile prevăzute de prezentul cod. Temeiul legal al încheierii contractului individual de muncă pe durată determinată se indică în contract.

(3) Dacă în contractul individual de muncă nu este stipulată durata acestuia, contractul se consideră încheiat pe o durată nedeterminată.

(4) Se interzice încheierea contractelor individuale de muncă pe durată determinată în scopul eschivării de la acordarea drepturilor şi garanţiilor prevăzute pentru salariaţii angajaţi pe durată nedeterminată.

(5) Contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată în lipsa unor temeiuri legale, constatată de Inspectoratul de Stat al Muncii, se consideră încheiat pe durată nedeterminată.

pe durată determinată

(1) Contractul individual de muncă poate fi încheiat pe durată determinată, conform art.54 alin.(2), în următoarele cazuri:

a) pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului al cărui contract individual de muncă este suspendat (cu excepţia cazurilor de aflare a acestuia în grevă), sau pentru perioada în care el se află în unul din concediile prevăzute la art.112, 120, 123, 124, 126, 178, 299 şi 300 ori pentru perioada în care el absentează din alte motive;

b) pentru perioada îndeplinirii unor lucrări temporare cu o durată de până la 2 luni;

b¹) pentru perioada îndeplinirii unor lucrări sezoniere care, în virtutea condiţiilor climaterice, se pot desfăşura numai într-o perioadă anumită a anului;

c) cu persoanele detaşate la lucru peste hotarele Republicii Moldova;

c¹) cu cetățenii străini care se angajează în câmpul muncii pe teritoriul Republicii Moldova, cu excepția străinilor cu drept de ședere permanentă sau provizorie pentru reîntregirea familiei;

c²) cu refugiații care se angajează în câmpul muncii pe teritoriul Republicii Moldova pentru perioada efectuării unor lucrări cu caracter temporar sau permanent;

d) pentru perioada stagierii şi instruirii profesionale a salariatului la o altă unitate;

e) cu persoane care îşi fac studiile la instituţiile de învățământ la cursurile de zi;

f) cu persoanele pensionate, conform legislaţiei în vigoare, pentru limită de vârstă ori vechime în muncă (sau care au obţinut dreptul la pensie pentru limită de vârstă ori vechime în muncă) şi nu sunt încadrate în câmpul muncii - pe o perioadă de până la 2 ani, care, la expirare, poate fi prelungită de părţi în condiţiile art.54 alin.(2) şi ale art.68 alin.(1) şi alin.(2) lit. a);

g) cu colaboratorii ştiinţifici din instituţiile de cercetare-dezvoltare, cu cadrele didactice şi rectorii instituţiilor de învățământ superior, precum şi cu conducătorii instituţiilor de învățământ preşcolar, primar, secundar general, special complementar, artistic, sportiv, secundar profesional, mediu de specialitate, în baza rezultatelor concursului desfăşurat în conformitate cu legislaţia în vigoare;

h) la alegerea, pe o perioadă determinată a salariaţilor, în funcţii elective în autorităţile publice centrale şi locale, precum şi în organele sindicale, patronale, ale altor organizaţii necomerciale şi ale societăţilor comerciale;

i) cu conducătorii unităţilor, adjuncţii lor şi contabilii-şefi ai unităţilor;

j) - abrogată;

k) pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări;

k¹) pentru perioada implementării unui proiect investiţional sau a unui program de asistenţă tehnică şi financiară;

k²) pentru efectuarea unor lucrări legate de majorarea volumului de producţie sau de servicii prestate, al căror caracter temporar (până la un an) poate fi argumentat de angajator;

k³) cu persoanele care se angajează la unităţile create pentru o perioada determinată;

l) cu lucrătorii de creaţie din artă şi cultură;

m) cu salariații asociațiilor religioase;

m¹) cu salariații care activează în domeniul tehnologiei informației și comunicațiilor;

n) în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare.

(2) În cazurile enumerate la alin. (1) lit. c¹), c²), e), g), i), l) și m), încheierea unui contract individual de muncă pe durată determinată sau prelungirea, pe durată determinată, a unui contract existent este permisă doar atunci când stabilirea unui raport de muncă permanent nu este posibilă din motive obiective (cum ar fi disponibilitatea persoanelor care îşi fac studiile la secţia de zi doar în perioada vacanţelor, existenţa unor legi organice care permit sau prescriu angajarea anumitor salariaţi pe durată determinată etc.). Motivele respective, de rând cu temeiurile legale ale limitării duratei raportului de muncă, urmează a fi indicate în contract sau în acordul suplimentar la acesta.

(3) Între aceleași părți se pot încheia succesiv, pe o durată determinată, cel mult 3 contracte individuale de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute la alin. (1) lit. a), b), c¹) și h), care cumulativ nu vor depăși 60 de luni.

(4) Contractele individuale de muncă cu o durată determinată se vor considera a fi încheiate succesiv dacă între acestea există un interval de timp mai mic de 3 luni.

pe o durată determinată

(1) Nu se admite tratamentul mai puţin favorabil al salariaţilor angajaţi pe o durată determinată în raport cu salariaţii permanenţi care prestează o muncă echivalentă la aceeaşi unitate, dacă un asemenea tratament se bazează exclusiv pe durata raportului de muncă şi nu are o justificare obiectivă.

(2) Interdicţia prevăzută la alin. (1) se va aplica cel puţin:

a) vechimii în muncă necesare pentru ocuparea anumitor funcţii;

b) oportunităţilor de instruire;

c) posibilităţii de a ocupa o funcţie permanentă în cadrul unităţii.

(3) În vederea asigurării accesului egal la locurile de muncă, vechimea în muncă stabilită pentru ocuparea unei funcţii va fi aceeaşi pentru salariaţii angajaţi pe durată nedeterminată şi cei angajaţi pe o durată determinată.

(4) Pentru a îmbunătăţi competenţele profesionale, dezvoltarea carierei şi mobilitatea profesională a salariaţilor angajaţi pe durată determinată, angajatorul va facilita accesul acestora la oportunităţi adecvate de formare profesională, în conformitate cu prevederile prezentului cod (titlul VIII).

(5) Angajatorul va informa salariaţii angajaţi pe o durată determinată despre funcţiile vacante apărute în cadrul unităţii, în termen de 5 zile lucrătoare de la data apariţiei lor, astfel ca salariaţii respectivi să poată accede la funcţii permanente în condiţii egale cu ceilalţi salariaţi. Informația privind funcţiile vacante va fi adusă la cunoştinţa salariaţilor, precum şi a reprezentanţilor acestora, la nivel de unitate, printr-un:

a) anunț transmis prin poșta electronică sau prin alt mijloc de comunicare, ce poate fi accesat de către fiecare salariat; și/sau

b) anunț public plasat pe pagina web a unității, după caz; și/sau

c) anunț public plasat pe un panou informativ cu acces general la sediul unității, inclusiv la fiecare dintre filialele sau reprezentanțele acesteia.

(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza negocierilor dintre salariat şi angajator. Încheierea contractului individual de muncă poate fi precedată de circumstanţe specifice (susţinerea unui concurs, alegerea în funcţie etc.).

(2) Salariatul are dreptul să încheie contracte individuale de muncă, concomitent, şi cu alţi angajatori (munca prin cumul), dacă acest lucru nu este interzis de legislaţia în vigoare.

(3) Contractul individual de muncă se semnează de către părți:

a) fie cu semnătură olografă – în două exemplare, dintre care un exemplar se înmânează salariatului, iar celălalt se păstrează la angajator;

b) fie cu semnătură electronică avansată sau calificată – în cazul în care părţile contractului individual de muncă au convenit încheierea acestuia prin schimb de documente electronice.

contractului individual de muncă

(1) La încheierea contractului individual de muncă, persoana care se angajează prezintă angajatorului următoarele documente:

a) actul de identitate;

b) - abrogată;

c) - abrogată;

d) diploma de studii, certificatul de calificare ce confirmă pregătirea specială – pentru profesiile care cer cunoştinţe sau calităţi speciale;

e) certificatul medical, în cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare;

f) declaraţia pe propria răspundere cu privire la faptul că, pe durata activităţii la locurile de muncă precedente, nu a încălcat prevederile art. 6 alin. (2) din Legea nr. 325 din 23 decembrie 2013 privind evaluarea integrităţii instituționale, cu excepţia cazurilor când persoana se încadrează în câmpul muncii pentru prima dată.

(2) Se interzice angajatorilor să ceară de la persoanele care se angajează alte documente decât cele prevăzute la alin.(1), precum şi de alte acte legislative.

individual de muncă

(1) Contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă. Contractul individual de muncă încheiat până la data intrării în vigoare a prezentului cod poate fi perfectat în formă scrisă numai cu acordul părţilor. Propunerea angajatorului privind perfectarea contractului individual de muncă în formă scrisă se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură sau prin altă modalitate care permite confirmarea recepționării/înștiințării, prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) angajatorului. Propunerea salariatului privind perfectarea contractului individual de muncă în formă scrisă se aduce la cunoştinţa angajatorului prin depunerea şi înregistrarea cererii lui scrise. Refuzul motivat al uneia dintre părţi privind perfectarea contractului individual de muncă în formă scrisă se comunică celeilalte părţi prin răspunsul său scris în decurs de 5 zile lucrătoare.

(2) Contractul individual de muncă îşi produce efectele din ziua semnării, dacă contractul nu prevede altfel.

(3) În cazul în care contractul individual de muncă nu a fost perfectat în formă scrisă, acesta este considerat a fi încheiat pe o durată nedeterminată şi îşi produce efectele din ziua în care salariatul a fost admis la muncă de către angajator sau de către o altă persoană cu funcţie de răspundere din unitate, abilitată cu angajarea personalului. Dacă salariatul dovedeşte faptul admiterii la muncă, perfectarea contractului individual de muncă în forma scrisă va fi efectuată de angajator ulterior, în mod obligatoriu.

(4) În cazul angajării fără respectarea formei scrise corespunzătoare, angajatorul este obligat, de asemenea, în baza procesului-verbal de control al inspectorului de muncă, să perfecteze contractul individual de muncă conform prevederilor prezentului cod.

exclus.

(1) Pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului, la încheierea contractului individual de muncă, acestuia i se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 6 luni. În cazul angajării muncitorilor necalificaţi, perioada de probă se stabileşte ca excepţie şi nu poate depăşi 30 zile calendaristice.

(2) În perioada de probă nu se include perioada aflării salariatului în concediu medical şi alte perioade în care el a absentat de la lucru din motive întemeiate, confirmate documentar.

(3) Clauza privind perioada de probă trebuie să fie prevăzută în contractul individual de muncă. În lipsa unei astfel de clauze, se consideră că salariatul a fost angajat fără perioadă de probă.

(4) Pe parcursul perioadei de probă, salariatul beneficiază de toate drepturile şi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, de regulamentul intern al unității, dacă este elaborat și aprobat de angajator, de contractul colectiv şi de cel individual de muncă.

(5) Pe durata contractului individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.

în baza contractului individual de muncă

pe durată determinată

Salariații angajați în baza contractului individual de muncă pe durată determinată pot fi supuşi unei perioade de probă care nu va depăşi:

a) 15 zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;

b) 30 de zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Se interzice aplicarea perioadei de probă în cazul încheierii contractului individual de muncă cu:

a) - abrogată;

b) persoanele în vârstă de până 18 ani;

c) persoanele angajate prin concurs, în temeiul unor legi speciale dacă acestea nu prevăd altfel;

d) persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta;

e) femeile gravide;

f) - abrogată;

g) persoanele alese în funcţii elective;

h) persoanele angajate în baza unui contract individual de muncă cu o durată de până la 3 luni;

i) - exclusă.

(1) Dacă, pe durata perioadei de probă, contractul individual de muncă nu a încetat în temeiurile prevăzute de prezentul cod, acţiunea contractului continuă şi încetarea lui ulterioară va avea loc în baze generale.

(2) În cazul în care rezultatul perioadei de probă este nesatisfăcător, acest lucru se constată în ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) cu privire la concedierea salariatului, ce se emite de către angajator până la expirarea perioadei de probă, fără plata indemnizaţiei de eliberare din serviciu. Angajatorul nu are obligația să motiveze decizia privind rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă. Salariatul are dreptul să atace concedierea în instanţa de judecată.

abrogat.

(1) În baza contractului individual de muncă negociat şi semnat de părţi, angajatorul poate emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărâre) de angajare.

(2) În cazul în care angajatorul a emis ordin (dispoziţie, decizie, hotărâre) de angajare, acesta se aduce la cunoştinţă salariatului, sub semnătură sau prin altă modalitate care permite confirmarea recepționării/înștiințării, în termen de 3 zile lucrătoare de la data semnării de către părţi a contractului individual de muncă. La cererea scrisă a salariatului, angajatorul este obligat să-i elibereze acestuia o copie de pe ordin (dispoziţie, decizie, hotărâre), legalizată în modul stabilit, în termen de 3 zile lucrătoare.

abrogat.

Angajatorul este obligat să elibereze gratuit salariatului în termen de 3 zile lucrătoare, la cererea lui scrisă, un certificat cu privire la munca în cadrul unităţii respective, în care urmează să se indice specialitatea, calificarea, funcţia, durata muncii şi cuantumul salariului.

de muncă

(1) Contractul individual de muncă poate fi modificat printr-un acord suplimentar semnat de părți, inclusiv cu utilizarea semnăturii electronice avansate sau calificate. Acordul suplimentar este parte integrantă a contractului individual de muncă.

(2) Modificare a contractului individual de muncă se consideră orice modificare sau completare care vizează cel puţin una dintre clauzele prevăzute la art. 49 alin. (1).

(3) - abrogat.

(1) Prin derogare de la prevederile art. 68 alin. (1), locul de muncă al salariatului poate fi schimbat temporar de către angajator, fără efectuarea modificărilor în contractul individual de muncă, în cazul deplasării sau detaşării conform art. 70 şi 71.

(2) Pe durata deplasării în interes de serviciu sau a detaşării la alt loc de muncă, salariatul îşi menţine funcţia, salariul mediu şi alte drepturi prevăzute de contractul colectiv şi de cel individual de muncă.

de serviciu

Trimiterea salariatului în deplasare în interes de serviciu poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice, în modul şi în condiţiile prevăzute la art.174-176. Această perioadă poate fi prelungită pentru o perioadă de până la un an calendaristic numai cu acordul scris al salariatului.

(1) Detaşarea poate fi dispusă numai cu acordul scris al salariatului pentru o perioadă de cel mult un an şi se efectuează în temeiul unui contract individual de muncă distinct pe durată determinată.

(2) În caz de necesitate, perioada detaşării poate fi prelungită, prin acordul părţilor, cu încă cel mult un an.

(3) - abrogat;

(4) Salariatul detaşat are dreptul la compensarea cheltuielilor de transport şi a celor de cazare, precum şi la o indemnizaţie specială în conformitate cu legislaţia în vigoare, cu contractul colectiv şi/sau cu cel individual de muncă.

(5) Prin detaşare se poate modifica şi specificul muncii, dar numai cu acordul scris al salariatului.

(1) Salarizarea, în caz de detaşare, va fi efectuată de unitatea la care va lucra salariatul. În cazul în care aceasta se află în imposibilitate de plată, obligaţia de retribuire a muncii prestate revine unităţii care a dispus detaşarea cu dreptul la acţiune de regres împotriva unităţii în care a fost detaşat salariatul.

(2) Dacă, la noul loc de muncă, condiţiile de salarizare sau timpul de odihnă diferă de cele de care beneficia salariatul la unitatea care a dispus detaşarea, salariatului i se vor aplica condiţiile mai favorabile.

și organismele Uniunii Europene

Detașarea salariaților în calitate de experți naționali la instituțiile și organismele Uniunii Europene se efectuează în condițiile legislației privind detașarea experților naționali la instituțiile și organismele Uniunii Europene.

şi specificului muncii

(1) În cazul apariţiei unei situaţii prevăzute de art.104 alin.(2) lit. a) şi b), angajatorul poate schimba temporar, pe o perioadă de cel mult o lună, locul şi specificul muncii salariatului fără consimțământul acestuia şi fără operarea modificărilor respective în contractul individual de muncă.

(2) În cazul imposibilității prestării de către salariat a muncii la locul de muncă organizat de angajator și în scopul protejării securității și sănătății salariatului în perioada situațiilor excepționale legate de declararea stării de urgență, de asediu și de război sau de declararea stării de urgență în sănătate publică, angajatorul, în funcţie de specificul muncii salariatului, poate dispune, prin ordin (dispoziţie, decizie, hotărâre) motivat, schimbarea temporară a locului de muncă al salariatului cu prestarea muncii la domiciliu sau de la distanță, fără operarea modificărilor respective în contractul individual de muncă. Ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) se comunică salariatului în timp util, inclusiv prin mijloace electronice.

(1) Transferul salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi, cu modificarea contractului individual de muncă conform art.68, precum şi angajarea prin transferare la o muncă permanentă la o altă unitate ori transferarea într-o altă localitate împreună cu unitatea, se permit numai cu acordul scris al părţilor.

(2) Salariatul care, conform documentului medical (certificat/adeverință/act etc.), eliberat de autoritatea (instituția) medicală competentă, necesită acordarea unei munci mai uşoare urmează a fi transferat, cu consimțământul scris al acestuia, la o altă muncă, care nu-i este contraindicată. Dacă salariatul refuză acest transfer, contractul individual de muncă se desface în conformitate cu prevederile art.86 alin.(1) lit. x). În cazul în care un loc de muncă corespunzător lipseşte, contractul individual de muncă va fi desfăcut în temeiul art.86 alin.(1) lit. d).

(2¹) Cu acordul scris al părților, în baza ordinului emis de către angajator, salariatul poate fi transferat temporar la o altă muncă din cadrul aceleiași unități, pe o perioadă de până la o lună, cu posibilitatea prelungirii acestui termen până la un an.

(2²) În caz de transfer în condițiile alin. (2¹), angajatorul va păstra funcția salariatului deținută până la transfer.

(2³) Salariatul care a finalizat perioada de probă, dacă aceasta a fost stabilită, și a acumulat o vechime în muncă de cel puțin 6 luni la același angajator poate solicita să i se acorde o altă muncă cu condiții mai previzibile și mai sigure, în cazul în care aceasta este disponibilă.

(2⁴) În termen de 30 de zile de la recepționarea solicitării prevăzute la alin. (2³), angajatorul va oferi un răspuns motivat în formă scrisă. Angajatorul persoană fizică, întreprinderile micro, mici și mijlocii pot să prezinte răspunsul în termen de până la 3 luni, iar răspunsul la o cerere similară ulterioară, depusă de același salariat, dacă justificarea răspunsului referitor la situația salariatului rămâne neschimbată, poate fi comunicat verbal. În caz de refuz, salariatul poate depune o nouă solicitare după cel puțin 6 luni de la data solicitării anterioare.

(3) În caz de transfer în condiţiile alin. (1), (2), (2¹) și (2³), părţile vor opera modificările necesare în contractul individual de muncă conform art.68, în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărârii) emis de angajator care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură sau prin altă modalitate care permite confirmarea recepționării/înștiințării, în termen de 3 zile lucrătoare.

(4) – abrogat.

(1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor, prin acordul părţilor sau la iniţiativa uneia dintre părţi.

(2) Suspendarea contractului individual de muncă presupune suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor salarialе (salariu, sporuri, alte plăţi) de către angajator, cu excepția cazurilor de detașare a salariaților în calitate de experți naționali la instituțiile și organismele Uniunii Europene în condițiile actelor normative speciale.

(3) Pe toată durata suspendării contractului individual de muncă, drepturile şi obligaţiile părţilor, în afară de cele prevăzute la alin.(2), continuă să existe dacă prin actele normative în vigoare, prin convenţiile colective, prin contractul colectiv şi prin cel individual de muncă nu se prevede altfel.

(4) Suspendarea contractului individual de muncă și reluarea activității de muncă, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 76 lit. a), b) şi d) şi art. 78 alin. (1) lit. d¹) şi e), se face prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură sau prin altă modalitate care permite confirmarea recepționării/înștiințării, cel târziu la data suspendării contractului individual de muncă sau a reluării activității de muncă.

de muncă în circumstanţe ce nu

depind de voinţa părţilor

Contractul individual de muncă se suspendă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor în caz de:

a) concediu de maternitate;

b) boală sau traumatism;

c) - exclusă;

d) instituire a carantinei, în baza certificatului de concediu medical, eliberat salariatului conform legislației;

e) încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul militar cu termen redus sau în serviciul civil;

f) forţă majoră, confirmată în modul stabilit, ce nu impune încetarea raporturilor de muncă;

g) trimitere în instanţa de judecată a dosarului penal privind comiterea de către salariat a unei infracţiuni incompatibile cu munca prestată, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;

h) omiterе, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical;

i) depistare, conform documentului medical (certificat/adeverință/act etc.), eliberat de autoritatea (instituția) medicală competentă, a contraindicaţiilor care nu permit îndeplinirea muncii specificate în contractul individual de muncă;

j) cerere a organelor de control sau de drept, conform legislaţiei în vigoare;

k) prezentare la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, în stare cauzată de substanțe stupefiante sau toxice, constatată prin certificatul eliberat de instituţia medicală competentă sau prin actul comisiei formate dintr-un număr egal de reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariaţilor;

l) aflare în grevă, declаrată conform prezentului cod;

m) stabilire pe termen determinat a gradului de dizabilitate ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale; precum şi

n) în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare.

aflării în concediu de maternitate

(1) În perioada aflării în concediu de maternitate, prin derogare de la art. 76 lit. a), salariata are dreptul de a continua sau de a relua activitatea de muncă în baza cererii scrise, cu prezentarea concluziei medicale privind starea de sănătate, eliberată de către instituția medico-sanitară pe a cărei listă este înregistrată, și de comun acord cu angajatorul. Termenul în care salariata își continuă sau își reia activitatea de muncă în perioada concediului prenatal nu va depăși 36 de săptămâni de sarcină, termen stabilit prin ordinul (dispoziția, decizia, hotărârea) emis de către angajator la data recepționării cererii salariatei.

(2) La cererea scrisă a salariatei care desfășoară activitate în perioada aflării în concediu de maternitate, depusă până la expirarea termenului prevăzut la alin. (1) din prezentul articol, contractul individual de muncă se suspendă prin ordinul (dispoziția, decizia, hotărârea) angajatorului din ziua solicitării, cu aplicarea ulterioară a condițiilor prevăzute în art. 76 lit. a).

de muncă prin acordul părţilor

Contractul individual de muncă se suspendă prin acordul părţilor, exprimat în formă scrisă, în caz de:

a) acordare a concediului fără plată pe o perioadă mai mare de o lună;

b) urmare a unui curs de formare profesională sau de stagiere cu scoaterea din activitate pe o perioadă mai mare de 60 de zile calendaristice;

c) şomaj tehnic;

d) îngrijire a copilului bolnav în vârstă de până la 10 ani;

e) – abrogată;

e¹) detaşare;

f) în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare.

de muncă la iniţiativa uneia dintre

părţi

(1) Contractul individual de muncă se suspendă din iniţiativa salariatului în caz de:

a) concediu pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 4 ani;

b) concediu pentru îngrijirea unui membru bolnav al familiei cu durata de până la doi ani, conform certificatului medical;

b¹) concediu pentru îngrijirea copilului cu dizabilități cu durata de până la 2 ani;

b²) concediu neplătit pentru îngrijirea unei persoane care locuiește în aceeași locuință cu salariatul cu o durată de până la 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic;

c) urmare a unui curs de formare profesională în afara unităţii, potrivit art.214 alin.(3);

d) ocupare a unei funcţii elective în autorităţile publice, în organele sindicale sau în cele patronale;

d¹) neachitare sau achitare parţială, cel puţin 2 luni consecutive, a salariului sau a altor plăţi obligatorii;

e) condiţii de muncă nesatisfăcătoare din punctul de vedere al protecţiei muncii; precum şi

f) din alte motive prevăzute de legislaţie.

(2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului:

a) pe durata anchetei de serviciu, efectuate în condiţiile prezentului cod;

a¹) pentru perioada absenței salariatului de la locul de muncă pe un termen maxim de 30 de zile, dacă angajatorul nu a fost informat despre motivul absenței;

b) - exclusă;

c) în alte cazuri prevăzute de legislaţie.

(3) În cazurile prevăzute la alin. (l) lit. d¹) şi e), salariatul este obligat să comunice în scris angajatorului data suspendării contractului individual de muncă.

(4) Angajatorul nu este în drept să angajeze alţi salariaţi pentru a-i înlocui pe acei ale căror contracte individuale de muncă au fost suspendate în temeiurile prevăzute la alin. (l) lit. d¹) şi e).

(5) În cazurile de suspendare a contractului individual de muncă în temeiurile prevăzute la alin. (l) lit. d¹) şi e), salariatul este obligat să-şi reia activitatea de muncă în cel mult 3 zile lucrătoare de la momentul:

a) înlăturării pericolului pentru viaţă sau sănătate;

b) achitării salariului, altor plăţi obligatorii sau informării despre transferul acestor plăţi pe cardul bancar.

suspendării procesului educațional în regim

cu prezență fizică

(1) În cazul suspendării, în situații excepționale, a procesului educațional în regim cu prezență fizică în cadrul instituțiilor de învățământ, odată cu dispunerea de către autoritățile abilitate a unor măsuri speciale privind asigurarea securității, protecției vieții şi sănătății populației, cu consimțământul angajatorului, se acordă zile libere unuia dintre părinți sau tutorelui pentru supravegherea copiilor pe toată durata suspendării procesului educaţional în regim cu prezență fizică, cu achitarea unei indemnizații egale cu cel puțin 50% din salariul de bază al salariatului.

(2) Prevederile alin. (1) se aplică:

a) părinților sau tutorilor copiilor cu vârsta de până la 12 ani înscriși într-o unitate de învățământ;

b) părinților sau tutorilor copiilor cu dizabilități înscriși într-o unitate de învățământ.

(3) Zilele libere se acordă la cererea scrisă a unuia dintre părinți sau a tutorelui, la care se anexează o declarație pe proprie răspundere, semnată de către ambii părinți, cu excepția familiilor monoparentale, sau de către tutorele care va supraveghea copilul în perioada menționată.

(4) În cazul familiilor cu mai mulți copii, care corespund cerințelor stabilite în prezentul articol, de zile libere va beneficia doar unul dintre părinți.

(5) În cazul în care, în urma unor verificări, se constată că ambii părinți au beneficiat simultan de zile libere, va fi anulată posibilitatea ulterioară de a mai beneficia de indemnizația acordată în condițiile prezentului articol.

(6) Indemnizația prevăzută de prezentul articol se plătește de către angajator. În unele cazuri, indemnizația poate fi plătită integral sau parțial din bugetul de stat, în modul stabilit de Guvern.

de suspendare ai contractului individual

de muncă

Litigiile legate de suspendarea contractului individual de muncă se soluţionează în modul stabilit la art.354-356.

(1) Şomajul tehnic reprezintă imposibilitatea temporară a continuării activităţii de către angajator, unitate sau de către o subdiviziune interioară a acesteia:

a) pentru motive economice obiective;

b) ca urmare a declarării stării de urgență, de asediu și de război;

c) ca urmare a restricțiilor impuse în starea de urgență în sănătate publică.

(2) Durata şomajului tehnic instituit în temeiul alin. (1) lit. a) nu poate depăşi 4 luni în decursul unui an calendaristic.

(3) Pe durata şomajului tehnic, salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reluarea activităţii.

(4) În perioada şomajului tehnic, salariaţii beneficiază lunar de o indemnizaţie ce nu poate fi mai mică de 50 la sută din salariul lor de bază, cu excepţia cazurilor de suspendare a contractului individual de muncă conform art.77 lit. c).

(4¹) În cazul instituirii șomajului tehnic în temeiul alin. (1) lit. b) și c), indemnizația poate fi plătită integral sau parțial din bugetul de stat, în modul stabilit de Guvern.

(4²) În cazul în care indemnizația pentru șomaj tehnic este plătită din bugetul de stat, locurile de muncă ocupate de persoanele pentru care s-au plătit aceste indemnizații nu pot fi reduse pe o perioadă cel puțin egală cu perioada șomajului tehnic pentru care s-au plătit aceste indemnizații, cu excepția situațiilor de insolvabilitate.

(5) Modul în care salariaţii vor executa obligaţia de a se afla la dispoziţia angajatorului, precum şi mărimea concretă a indemnizaţiei de care beneficiază salariaţii în perioada şomajului tehnic, se stabilesc prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) angajatorului, de contractul colectiv de muncă şi de convenţiile colective.

(1) Staționarea reprezintă imposibilitatea temporară a continuării activităţii de producţie de către unitate, de către o subdiviziune (subdiviziuni) interioară a acesteia, de către un salariat sau un grup de salariați și poate fi produsă:

a) din cauze ce nu depind de angajator sau salariat;

b) din vina angajatorului;

c) din vina salariatului.

(2) Retribuirea timpului de staţionare produsă din cauze ce nu depind de angajator sau salariat, cu excepţia perioadei şomajului tehnic (art. 80), se efectuează în mărime de cel puţin 2/3 din salariul de bază pe unitate de timp stabilit salariatului, dar nu mai puţin decât în mărimea unui salariu minim pe unitate de timp, stabilit de legislaţia în vigoare, pentru fiecare oră de staţionare.

(3) În caz de staţionare produsă din vina angajatorului, cu excepţia perioadei şomajului tehnic (art. 80), angajatorul este obligat să-i compenseze salariatului salariul pe care acesta nu l-a primit.

(4) Salariatul din vina căruia s-a produs staționarea nu este remunerat pentru orele de staţionare.

(5) Modul de înregistrare a staţionării şi mărimea concretă a retribuţiei se stabilesc, după caz, în contractul colectiv şi/sau în cel individual de muncă ori în regulamentul intern al unității, dacă este elaborat și aprobat de angajator.

individual de muncă

(1) Contractul individual de muncă poate înceta:

a) în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor (art.82 şi 310);

a¹) prin acordul scris al părţilor (art. 82¹);

b) la iniţiativa uneia dintre părţi (art.85 şi 86).

(2) În toate cazurile menţionate la alin.(1), ziua încetării contractului individual de muncă se consideră ultima zi de muncă.

(3) Contractul individual de muncă încetează în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărârii) angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură sau prin altă modalitate care permite confirmarea recepționării/înștiințării, cel târziu la data eliberării din serviciu, cu excepția cazului în care salariatul nu lucrează până în ziua eliberării din serviciu (absenţă nemotivată de la serviciu, privaţiune de libertate etc.). Ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) angajatorului cu privire la încetarea contractului individual de muncă trebuie să conţină referire la articolul, alineatul, punctul şi litera corespunzătoare din lege.

în circumstanţe ce nu depind de voinţa

părţilor

Contractul individual de muncă încetează în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor în caz de:

a) deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărâre a instanţei de judecată;

b) deces al angajatorului persoană fizică, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărâre a instanţei de judecată;

c) constatare a nulităţii contractului prin hotărâre a instanţei de judecată – de la data rămânerii definitive a hotărârii respective, cu excepţia cazurilor prevăzute la art.84 alin.(3);

d) retragere, de către autorităţile competente, a autorizaţiei (licenţei) de activitate a unităţii – de la data retragerii acesteia;

d¹) retragere, de către autoritățile competente, a autorizației (licenței), permisului, care îi acordă salariatului dreptul de a activa într-o anumită profesie, meserie sau de a efectua o anumită lucrare – de la data retragerii actului respectiv;

e) aplicare a pedepsei penale salariatului, prin hotărâre a instanţei de judecată, care exclude posibilitatea de a continua munca la unitate - de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;

f) expirare a termenului contractului individual de muncă pe durată determinată – de la data prevăzută în contract, cu excepţia cazului când raporturile de muncă continuă de fapt şi nici una dintre părţi nu a cerut încetarea lor, precum şi a cazului prevăzut la art. 83 alin. (3);

g) finalizare a lucrării prevăzute de contractul individual de muncă încheiat pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări;

h) încheiere a sezonului, în cazul contractului individual de muncă pentru îndeplinirea lucrărilor sezoniere;

i) atingere a vârstei de 65 de ani de către conducătorul unităţii de stat , inclusiv municipale, sau al unităţii cu capital majoritar de stat;

j) forţă majoră, confirmată în modul stabilit, care exclude posibilitatea continuării raporturilor de muncă;

j¹) restabilire la locul de muncă, conform hotărârii instanţei de judecată, a persoanei care a îndeplinit anterior munca respectivă, dacă transferul salariatului la o altă muncă conform prezentului cod nu este posibil;

j²) retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani;

k) alte temeiuri prevăzute la art.310.

Notă: Persoanele eliberate din serviciu în temeiul lit. i) pot fi angajate pe o durată determinată conform art. 55 lit. f), în orice funcţie, alta decât cea de conducător de unitate de stat, inclusiv municipală, sau de unitate cu capital majoritar de stat.

de muncă prin acordul scris a părţilor

Contractul individual de muncă poate înceta, în orice moment, prin acordul scris al părţilor.

de muncă pe durată determinată

(1) - abrogat.

(2) - abrogat.

(3) Contractul individual de muncă pe durată determinată încheiat pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului al cărui contract individual de muncă este suspendat sau care se află în concediul respectiv (art.55 lit. a)) încetează în ziua reîntoarcerii acestui salariat la lucru.

(4) Dacă, la expirarea termenului contractului individual de muncă pe durată determinată, nici una dintre părţi nu a cerut încetarea lui şi raporturile de muncă continuă de fapt, contractul se consideră prelungit pe durată nedeterminată.

(5) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate înceta înainte de termen în cazurile prevăzute la art. 82, 82¹, 85 şi 86.

de muncă

(1) Nerespectarea oricărei dintre condiţiile stabilite de prezentul cod pentru încheierea contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.

(2) Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.

(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi înlăturată prin îndeplinirea condiţiilor corespunzătoare impuse de prezentul cod.

(4) În cazul în care o clauză a contractului individual de muncă este afectată de nulitate, deoarece stabileşte pentru salariat drepturi sub limitele impuse de legislaţie, de convenţiile colective sau de contractul colectiv de muncă, ea va fi înlocuită în mod automat de dispoziţiile legale, convenţionale sau contractuale minime aplicabile.

(5) Nulitatea contractului individual de muncă se constată prin hotărâre a instanţei de judecată.

(6) Salariatul care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă declarat nul are dreptul la remunerare pentru munca prestată.

(1) Salariatul are dreptul la demisie - desfacere a contractului individual de muncă, cu excepţia prevederii alin.(4¹), din proprie iniţiativă, anunțând despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu 14 zile calendaristice înainte. Curgerea termenului menţionat începe în ziua imediat următoare zilei în care a fost înregistrată cererea.

(2) În caz de demisie a salariatului în legătură cu pensionarea, cu stabilirea gradului de dizabilitate, cu concediul pentru îngrijirea copilului, cu înmatricularea într-o instituţie de învățământ, cu trecerea cu traiul în altă localitate, cu îngrijirea copilului până la vârsta de 14 ani sau a copilului cu dizabilităţi, cu alegerea într-o funcţie electivă, cu angajarea prin concurs la o altă unitate, cu încălcarea de către angajator a contractului individual şi/sau colectiv de muncă, a legislaţiei muncii în vigoare, angajatorul este obligat să accepte demisia în termenul redus indicat în cererea depusă şi înregistrată, la care se anexează documentul respectiv ce confirmă acest drept.

(3) După expirarea termenelor indicate la alin.(1), (2) și (4¹), salariatul are dreptul să înceteze lucrul, iar angajatorul este obligat să efectueze achitarea deplină a drepturilor salariale ce i se cuvin salariatului în termenele prevăzute la art.143 și să-i elibereze documentele legate de activitatea acestuia în unitate.

(3¹) Contractul individual de muncă poate fi desfăcut, prin acordul scris al părţilor, înainte de expirarea termenelor indicate la alin.(1), (2) şi (4¹).

(4) Timp de 7 zile calendaristice de la data depunerii cererii de demisie, salariatul are dreptul să-şi retragă cererea sau să depună o nouă cerere, prin care să o anuleze pe prima. În acest caz, angajatorul este în drept să-l elibereze pe salariat numai dacă, până la retragerea (anularea) cererii depuse, a fost încheiat un contract individual de muncă cu un alt salariat în condiţiile prezentului cod.

(4¹) Conducătorul unităţii (al filialei sau reprezentanței), adjuncţii lui şi contabilul-şef sunt în drept să demisioneze, anunțând despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu o lună înainte.

(5) Dacă, după expirarea termenelor indicate în alin.(1), (2) şi (4¹), salariatul nu a fost de fapt eliberat din funcţie şi el îşi continuă activitatea de muncă fără să-şi reafirme în scris dorinţa de a desface contractul individual de muncă, eliberarea acestuia nu se admite.

(1) Concedierea – desfacerea din iniţiativa angajatorului a contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, precum şi a celui pe durată determinată – se admite pentru următoarele motive:

a) rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă (art.63 alin.(2));

b) lichidarea unităţii sau încetarea activităţii angajatorului persoană fizică;

c) reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate;

d) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, conform documentului medical (certificat/adeverință/act etc.), eliberat de autoritatea (instituția) medicală competentă;

e) constatarea îndeplinirii nesatisfăcătoare, în mod repetat, pe parcursul unui an, a indicatorilor de performanță individuală. Concedierea poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului conform procedurii de evaluare stabilite prin convenția colectivă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestora, prin regulamentul intern al unității, dacă acesta este elaborat și aprobat de angajator, în conformitate cu dispozițiile generale stabilite de prezenta lege, cu condiția că angajatorul a dat salariatului instrucțiuni corespunzătoare, a transmis un avertisment în scris și a oferit salariatului o perioadă rezonabilă de timp pentru îmbunătățire;

f) schimbarea proprietarului unităţii (în privinţa conducătorului unităţii, a adjuncţilor săi, a contabilului-şef);

g) încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior salariatul a fost sancționat disciplinar;

h) absența fără motive întemeiate de la locul de lucru timp de cel puțin 4 ore consecutive (fără a ține cont de pauza de masă) în timpul zilei de muncă – în cazul salariaților cu durata zilnică a timpului de muncă de minim 8 ore pe zi, sau timp de cel puțin jumătate din durata zilnică a timpului de muncă – în cazul salariaților cu durata zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore pe zi;

i) prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, în stare cauzată de substanțe stupefiante sau toxice, stabilită în modul prevăzut la art.76 lit. k);

j) săvârșirea unei contravenții sau infracțiuni contra patrimoniului unității, stabilită prin hotărârea instanţei de judecată sau prin actul organului de competenţa căruia ţine aplicarea sancţiunilor contravenționale;

k) comiterea de către salariatul care gestionează nemijlocit mijloace băneşti sau valori materiale ori care are acces la sistemele informaționale ale angajatorului (sisteme de colectare și gestiune a informației) sau la cele administrate de angajator a unor acţiuni culpabile, dacă aceste acţiuni pot servi drept temei pentru pierderea încrederii angajatorului faţă de salariatul respectiv;

k¹) încălcarea obligației prevăzute la art. 7 alin. (2) lit. a) din Legea nr. 325 din 23 decembrie 2013 privind evaluarea integrităţii instituţionale;

l) încălcarea gravă repetată, pe parcursul unui an, a statutului instituţiei de învățământ de către un cadru didactic (art.301);

m) comiterea de către salariatul care îndeplineşte funcţii educative a unei fapte imorale incompatibile cu funcţia deţinută;

n) aplicarea, chiar şi o singură dată, de către un cadru didactic a violenţei fizice sau psihice faţă de discipoli (art.301);

o) semnarea de către conducătorul unităţii (filialei, subdiviziunii), de către adjuncţii săi sau de către contabilul-şef a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unităţii;

p) încălcarea gravă, chiar şi o singură dată, a obligațiilor de muncă;

r) prezentarea de către salariat angajatorului, la încheierea contractului individual de muncă, a unor documente false (art.57 alin.(1)), fapt confirmat în modul stabilit;

s) încheierea, vizând salariaţii ce prestează munca prin cumul, a unui contract individual de muncă cu o altă persoană care va exercita profesia, specialitatea sau funcţia respectivă ca profesie, specialitate sau funcţie de bază (art.273);

t) - abrogată;

u) transferarea salariatului la o altă unitate cu acordul celui transferat şi al ambilor angajatori;

v) refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu schimbarea proprietarului unităţii sau reorganizarea acesteia, precum şi a transferării unităţii în subordinea unui alt organ;

x) refuzul salariatului de a fi transferat la o altă muncă pentru motive de sănătate, conform certificatului medical (art.74 alin.(2));

y) refuzului salariatului de a fi transferat în altă localitate în legătură cu mutarea unităţii în această localitate (art.74 alin.(1)); precum şi

y¹) deţinerea de către salariat a statutului de pensionar pentru limită de vârstă;

z) pentru alte motive prevăzute de prezentul cod şi de alte acte legislative.

Notă: Persoanele concediate în temeiul lit. y¹) pot fi angajate pe o durată determinată conform art. 55 lit. f).

(2) Nu se admite concedierea salariatului în perioada aflării lui în concediu medical, în concediu de odihnă anual, în concediu de studii, în concediu de maternitate, în concediu paternal, în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 3 ani, în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de la 3 la 4 ani, în concediu pentru îngrijirea unui membru bolnav al familiei, în concediu pentru îngrijirea copilului cu dizabilități, în perioada îndeplinirii obligaţiilor de stat sau obşteşti, precum şi în perioada detaşării, cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţii.

a organului sindical în cazul concedierii

unor salariați

(1) La concedierea salariaților membri de sindicat, angajatorul solicită în prealabil opinia consultativă a organului sindical din unitate, prin notificarea organului respectiv.

(2) La concedierea persoanelor alese în organele sindicale şi neeliberate de la locul de muncă de bază, angajatorul solicită în prealabil opinia consultativă a organului sindical ai cărui membri sunt persoanele respective, printr-o notificare în care își argumentează intenția.

(3) La concedierea conducătorilor organizaţiei sindicale primare (organizatorilor sindicali) neeliberaţi de la locul de muncă de bază, angajatorul solicită în prealabil opinia consultativă a organului sindical ierarhic superior, printr-o notificare în care își argumentează intenția.

(4) Organele sindicale indicate la alin. (1)–(3) își prezintă opinia în termen de 10 zile lucrătoare de la data recepționării notificării.

unităţii, reducerii numărului sau a statelor

de personal

(1) Angajatorul este în drept să concedieze salariaţii de la unitate în legătură cu lichidarea acesteia ori în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal (art.86 alin.(1) lit. b) şi c)) doar cu condiţia că:

a) va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărâre), motivat din punct de vedere juridic sau economic, cu privire la lichidarea unităţii ori reducerea numărului sau a statelor de personal;

b) va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărâre) cu privire la preavizarea, sub semnătură sau prin altă modalitate care permite confirmarea recepționării/înștiințării fiecărui salariat vizat, a salariaţilor cu 2 luni înainte de lichidarea unităţii ori de reducerea numărului sau a statelor de personal. În caz de reducere a numărului sau a statelor de personal, vor fi preavizate numai persoanele ale căror locuri de muncă urmează a fi reduse;

c) o dată cu preavizarea în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal, va propune în scris salariatului preavizat un alt loc de muncă (funcţie) în cadrul unităţii respective (cu condiţia că astfel de loc de muncă (funcție) există la unitate, iar salariatul preavizat întruneşte cerinţele necesare pentru suplinirea acestuia);

d) va reduce, în primul rând, locurile de muncă vacante;

e) va desface contractul individual de muncă în primul rând cu salariaţii angajaţi prin cumul;

f) va acorda salariatului ce urmează a fi concediat o zi lucrătoare pe săptămână cu menţinerea salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de muncă;

g) va prezenta, în modul stabilit, cu 2 luni înainte de concediere, agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă informaţiile privind persoanele ce urmează a fi disponibilizate;

h) se va adresa organului (organizatorului) sindical în vederea obţinerii opiniei consultative privind concedierea salariatului respectiv;

i) - abrogată.

(2) În cazul în care, după expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a fost emis ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) de concediere a salariatului, această procedură nu poate fi repetată în cadrul aceluiaşi an calendaristic. În termenul de preavizare nu se include perioada aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii şi în concediul medical.

(3) Locul de muncă redus nu poate fi restabilit în statele unităţii pe parcursul anului calendaristic în care a avut loc concedierea salariatului care l-a ocupat.

(4) În caz de lichidare a unităţii, angajatorul este obligat să respecte procedura de concediere prevăzută la alin.(1) lit. a), b), f), g) şi i).

cu transferarea la o altă unitate

(1) Angajatorul este în drept să concedieze salariaţii în legătură cu transferarea la o altă unitate (art. 86 alin. (1) lit. u)) doar cu condiţia că:

a) va primi un demers în scris din partea unui alt angajator prin care se solicită concedierea prin transfer a unui anumit salariat, cu indicarea locului de muncă (funcţiei) ce i se propune la unitatea nouă;

b) - abrogată;

c) va obţine acordul scris al salariatului pentru concediere;

d) va achita salariatului concediat, în ziua eliberării din serviciu, toate sumele ce i se cuvin de la unitate (salariul, compensaţia pentru concediile nefolosite etc.).

(2) Salariatul, până la exprimarea în scris a acordului pentru concediere, poate solicita de la noul angajator oferta de angajare, care va cuprinde toate clauzele viitorului contract individual de muncă.

(3) Oferta de angajare se prezintă salariatului în formă scrisă şi este irevocabilă în termenul prevăzut de aceasta.

(4) Este interzis refuzul de angajare a salariatului concediat în legătură cu transferarea la o altă unitate, ca urmare a acordului lui şi al ambilor angajatori.

(1) Salariatul transferat nelegitim la o altă muncă sau eliberat nelegitim din serviciu poate fi restabilit la locul de muncă prin negocieri directe cu angajatorul, iar în caz de litigiu - prin hotărâre a instanţei de judecată.

(2) La examinarea litigiului individual de muncă de către instanţa de judecată, angajatorul este obligat să dovedească legalitatea şi să indice temeiurile transferării sau eliberării din serviciu a salariatului. În cazul contestării de către salariatul membru de sindicat a ordinului de concediere, instanţa de judecată va solicita opinia consultativă a organului (organizatorului) sindical privind concedierea salariatului respectiv.

(3) Imediat după pronunțarea hotărârii instanței de judecată privind restabilirea salariatului la locul de muncă, angajatorul este obligat să emită un ordin de restabilire, pe care îl aduce la cunoștința salariatului, sub semnătură sau prin altă modalitate care permite confirmarea recepționării/înștiințării, în termen de 3 zile lucrătoare de la data emiterii.

transferul sau eliberarea nelegitimă

din serviciu

(1) În cazul restabilirii la locul de muncă a salariatului transferat sau eliberat nelegitim din serviciu, angajatorul este obligat să repare prejudiciul cauzat acestuia.

(2) Repararea de către angajator a prejudiciului cauzat salariatului constă în:

a) plata obligatorie a unei despăgubiri pentru întreaga perioadă de absență forțată de la muncă într-o mărime care nu va depăși 12 salarii medii lunare ale salariatului în cazul transferului sau al eliberării nelegitime din serviciu;

[Art.90 al.(2), lit. a) textul „într-o mărime care nu va depăşi 12 salarii medii lunare ale salariatului” se declară neconstituțional conform HCC9 din 22.07.25, MO430-433/14.08.25 art.105; în vigoare 22.07.25]

b) compensarea cheltuielilor suplimentare legate de contestarea transferului sau a eliberării din serviciu (consultarea specialiştilor, cheltuielile de judecată etc.);

c) compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului.

(3) Mărimea reparării prejudiciului moral se determină de către instanţa de judecată, ţinându-se cont de aprecierea dată acţiunilor angajatorului, dar nu poate fi mai mică decât un salariu mediu lunar al salariatului.

(4) În locul restabilirii la locul de muncă, părţile pot încheia o tranzacţie de împăcare, iar în caz de litigiu - instanţa de judecată poate încasa de la angajator, cu acordul salariatului, în beneficiul acestuia, o compensaţie suplimentară la sumele indicate la alin.(2) în mărime de cel puţin 3 salarii medii lunare ale salariatului.

datelor personale ale salariatului şi

garanţiile referitoare la protecţia lor

În scopul asigurării drepturilor şi libertăţilor omului şi cetăţeanului, în procesul prelucrării datelor personale ale salariatului, angajatorul şi reprezentanţii lui sunt obligaţi să respecte următoarele cerinţe:

a) prelucrarea datelor personale ale salariatului poate fi efectuată exclusiv în scopul îndeplinirii prevederilor legislaţiei în vigoare, acordării de asistenţă la angajare, instruirii şi avansării în serviciu, asigurării securităţii personale a salariatului, controlului volumului şi calităţii lucrului îndeplinit şi asigurării integrităţii bunurilor unităţii;

b) la determinarea volumului şi conţinutului datelor personale ale salariatului ce urmează a fi prelucrate, angajatorul este obligat să se conducă de legislaţia în vigoare;

c) toate datele personale urmează a fi preluate de la salariat sau din sursa indicată de acesta;

d) angajatorul nu este în drept să obţină şi să prelucreze date referitoare la convingerile politice şi religioase ale salariatului, precum şi la viaţa privată a acestuia. În cazurile prevăzute de lege, angajatorul poate cere şi prelucra date despre viaţa privată a salariatului numai cu acordul scris al acestuia;

e) angajatorul nu este în drept să obţină şi să prelucreze date privind apartenenţa salariatului la sindicate, asociaţii obşteşti şi religioase, partide şi alte organizaţii social-politice, cu excepţia cazurilor prevăzute de lege;

f) la adoptarea unei decizii care afectează interesele salariatului, angajatorul nu este în drept să se bazeze pe datele personale ale salariatului obţinute exclusiv în urma prelucrării automatizate sau pe cale electronică;

g) protecţia datelor personale ale salariatului contra utilizării ilegale sau pierderii este asigurată din contul angajatorului;

h) salariaţii şi reprezentanţii lor trebuie să fie familiarizaţi, sub semnătură sau prin altă modalitate care permite confirmarea recepționării/înștiințării, cu documentele vizând modul de prelucrare şi păstrare a datelor personale ale salariaţilor din unitate şi să fie informaţi despre drepturile şi obligaţiile lor în domeniul respectiv;

i) salariaţii nu trebuie să renunţe la drepturile lor privind păstrarea şi protecţia datelor personale;

j) angajatorii, salariaţii şi reprezentanţii lor trebuie să elaboreze în comun măsurile de protecţie a datelor personale ale salariaţilor.

ale salariatului

La transmiterea datelor personale ale salariatului, angajatorul trebuie să respecte următoarele cerinţe:

a) să nu comunice unor terţi datele personale ale salariatului fără acordul scris al acestuia, cu excepţia cazurilor când acest lucru este necesar în scopul prevenirii unui pericol pentru viaţa sau sănătatea salariatului, precum şi a cazurilor prevăzute de lege;

b) să nu comunice datele personale ale salariatului în scopuri comerciale fără acordul scris al acestuia;

c) să prevină persoanele care primesc datele personale ale salariatului despre faptul că acestea pot fi utilizate doar în scopurile pentru care au fost comunicate şi să ceară persoanelor în cauză confirmarea în scris a respectării acestei reguli. Persoanele care primesc datele personale ale salariatului sunt obligate să respecte regimul de confidenţialitate, cu excepţia cazurilor prevăzute lege;

d) să permită accesul la datele personale ale salariatului doar persoanelor împuternicite în acest sens, care, la rândul lor, au dreptul să solicite numai datele personale necesare exercitării unor atribuţii concrete;

e) să nu solicite informaţii privind starea sănătăţii salariatului, cu excepţia datelor ce vizează capacitatea salariatului de a-şi îndeplini obligaţiile de muncă;

f) să transmită reprezentanţilor salariaţilor datele personale ale salariatului în modul prevăzut de prezentul cod şi să limiteze această informaţie numai la acele date personale care sunt necesare exercitării de către reprezentanţii respectivi a atribuţiilor lor.

protecţiei datelor sale personale care se

păstrează la angajator

În scopul asigurării protecţiei datelor sale personale care se păstrează la angajator, salariatul are dreptul:

a) de a primi informaţia deplină despre datele sale personale şi modul de prelucrare a acestora;

b) de a avea acces liber şi gratuit la datele sale personale, inclusiv dreptul la copie de pe orice act juridic care conţine datele sale personale, cu excepţia cazurilor prevăzute de legislaţia în vigoare;

c) de a-şi desemna reprezentanţii pentru protecţia datelor sale personale;

d) de a avea acces la informaţia cu caracter medical ce-l vizează, inclusiv prin intermediul lucrătorului medical, la alegerea sa;

e) de a cere excluderea sau rectificarea datelor personale incorecte şi/sau incomplete, precum şi a datelor prelucrate cu încălcarea cerinţelor prezentului cod. În cazul în care angajatorul refuză să excludă sau să rectifice datele personale incorecte, salariatul este în drept să notifice în scris angajatorului dezacordul său motivat;

f) de a ataca în instanţa de judecată orice acţiuni sau inacţiuni ilegale ale angajatorului admise la obţinerea, păstrarea, prelucrarea şi protecţia datelor personale ale salariatului.

privind obţinerea, păstrarea, prelucrarea

şi protecţia datelor personale ale salariatului

Persoanele vinovate de încălcarea normelor privind obţinerea, păstrarea, prelucrarea şi protecţia datelor personale ale salariatului poartă răspundere conform legislaţiei în vigoare.

T i t l u l IV

TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ

Durata normală a timpului de muncă

(1) Timpul de muncă reprezintă perioada în care salariatul se află la locul de muncă, la dispoziția angajatorului și își exercită activitatea, funcțiile și obligațiile de muncă în conformitate cu legislația, cu regulamentul intern al unității, dacă acesta a fost elaborat și aprobat de angajator, și cu contractul individual și cu cel colectiv de muncă.

(2) Durata normală a timpului de muncă al salariaţilor din unităţi nu poate depăşi 40 de ore pe săptămână.

(3) În situații excepționale legate de declararea stării de urgență, de asediu și de război sau de declararea stării de urgență în sănătate publică, autoritățile competente de gestionarea stării respective pot prevedea pentru unele categorii de salariați o altă durată a timpului de muncă.

(1) Pentru anumite categorii de salariaţi, în funcţie de vârstă, de starea sănătăţii, de condiţiile de muncă şi de alte circumstanţe, în conformitate cu legislaţia în vigoare şi contractul individual de muncă, se stabileşte durata redusă a timpului de muncă.

(2) Durata săptămânală redusă a timpului de muncă constituie:

a) 24 de ore în perioada vacanțelor și, respectiv, 12 ore în perioada anului școlar pentru salariații în vârstă de la 15 la 16 ani;

b) 35 de ore pentru salariaţii în vârstă de la 16 la 18 ani;

c) 35 de ore pentru salariaţii care activează în condiţii de muncă vătămătoare, conform nomenclatorului aprobat de Guvern.

(3) Pentru anumite categorii de salariaţi a căror muncă implică un efort intelectual şi psiho-emoţional sporit, durata timpului de muncă se stabileşte de Guvern şi nu poate depăşi 35 de ore pe săptămână.

(4) Pentru persoanele cu dizabilităţi severe şi accentuate (dacă aceştia nu beneficiază de înlesniri mai mari) se stabileşte o durată redusă a timpului de muncă de 30 de ore pe săptămână, fără diminuarea drepturilor salariale şi a altor drepturi prevăzute de legislaţia în vigoare.

(munca pe fracțiune de normă)

(1) Angajatorul poate angaja salariați cu ziua sau săptămâna de muncă parțială (pe fracțiune de normă), durata concretă a timpului de muncă parțial fiind consemnată în contractul individual de muncă, în conformitate cu prevederile art. 49 alin. (1) lit. l).

(2) Timpul de muncă parțial poate fi stabilit și după încheierea contractului individual de muncă, cu acordul ambelor părți ale acestuia. La cererea femeii gravide, a salariatului care are copii în vârstă de până la 10 ani sau copii cu dizabilități (inclusiv aflaţi sub tutela sa) ori a salariatului care îngrijeşte un membru al familiei bolnav, în conformitate cu certificatul medical, angajatorul este obligat să le stabilească ziua sau săptămâna de muncă parţială.

(3) Munca pe fracțiune de normă este retribuită proporţional timpului lucrat sau în funţie de volumul lucrului efectuat.

de muncă parțial

(1) Nu se admite tratamentul mai puțin favorabil al salariaților cu timp de muncă parțial în raport cu salariații cu normă întreagă care prestează o muncă echivalentă la aceeași unitate dacă un asemenea tratament se bazează exclusiv pe durata timpului de muncă zilnic sau săptămânal și nu are o justificare obiectivă.

(2) În contextul alin. (1), activitatea în condiţiile timpului de muncă parţial nu implică limitarea drepturilor salariatului privind calcularea vechimii în muncă, a stagiului de cotizare (cu excepţiile prevăzute de lege), privind durata concediului de odihnă anual sau limitarea altor drepturi de muncă.

(3) Angajatorul:

a) va întreprinde măsuri pentru a înlesni accesul la munca pe fracțiune de normă la toate nivelurile din unitate, inclusiv la funcțiile calificate și de conducere;

b) va asigura, în conformitate cu prevederile titlului VIII, accesul salariaților cu timp de muncă parțial la o formare profesională care să le sporească oportunitățile profesionale și mobilitatea profesională;

c) va ține cont de cererile salariaților de a se transfera de la munca cu normă întreagă la munca pe fracțiune de normă și invers sau de a-și majora durata timpului de muncă, în cazul în care apare o asemenea oportunitate.